Opinión

  • | 2017/02/07 00:01

    ¡Mantenga viva la estrategia!

    Después de las largas planeaciones estratégicas, los resultados se quedan en un archivador. ¿Cómo evitar que se vuelva paisaje?

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El primer trimestre del año es la época perfecta para pensar en la estrategia y definir el rumbo que debe tomar la empresa en los meses venideros. Construir esta estrategia requiere de esfuerzo, tiempo y en muchas ocasiones grandes sumas de dinero. Sin embargo, durante el ejercicio de consolidación del plan, muchos callan el temor de que los resultados se queden empolvados en un cajón o que simplemente estos esfuerzos no lleguen a consolidarse. ¿Cómo evitarlo? Involucrando a la gente, pues si los lineamientos de la planeación no se alinean con la cultura de la organización, todo puede quedarse en “veremos”.

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Bien lo afirmaba Peter Drucker: "la cultura se desayuna a la estrategia". Esto quiere decir que la cultura sale a relucir cuando los resultados fallan. ¿Por qué? Porque las acciones que se requieren para cumplir con la estrategia las desarrollan personas, y si estas no están convencidas de lo que debe hacerse o no creen de alguna manera en la causa, las cosas no se harán como se había imaginado. Esto es incluso más fuerte cuando hablamos de los millenials, pues esta generación no acepta los malos tratos en el trabajo, por lo que si no se considera su lado humanos, es probable que sean el principal grupo que presente conductas de resistencia pasiva.

Además, es importante entonces creer en la localización, pues el hecho de seguir las estrategias de gigantes del mercado extranjero no asegura el éxito, si estas no se adaptan al contexto local. Un ejemplo sencillo es como, para flexibilizar los horarios laborales en Estados Unidos, se redujo en muchas empresas la hora de almuerzo a 30 minutos. Si usted hace eso en Colombia, donde la socialización es un factor fundamental del trabajo, muy probablemente tendrá quejas o incluso bajas en la productividad. Así, si se quiere ser exitoso en hacer que la estrategia cobre vida, se debe conocer a profundidad el contexto cultural en el que ésta se desarrolla; y esto no debe pensarse solo a nivel de país, también debe analizarse a nivel de regiones, pues no es lo mismo trabajar en Bogotá que en Cartagena.

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Lo principal es entonces recordar que la cultura se fortalece a través de todas las acciones de la organización, por lo tanto debe existir coherencia. Así mismo, esté atento al comportamiento de los líderes: ¿Son ellos un modelo de cambio para su organización?, o ¿son personas a quienes los colaboradores tienen miedo debido a su estilo de liderazgo o a su baja tolerancia al error?

Así mismo, tómese el tiempo de entender a las personas que trabajan en su organización y cuáles son sus valores más allá de los que se han definido en Gestión Humana. Así podrá reconocer formas de motivar a las personas de manera intrínseca basado en lo que ellas valoran. Recuerde que los bonos por el buen desempeño no son muy efectivos a la hora de motivar nuevos comportamientos, además, porque si tiene que mover a los colaboradores a punta de regalos, lograr que la estrategia se vuelva sostenible será todo un reto. Antes bien, cree una cultura donde se promueva la orientación al logro, la colaboración y la innovación. También busque la empatía ante todo y recuerde que sin el apoyo del equipo, lograr los objetivos podría ser casi imposible.

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