Opinión

  • | 2016/09/27 00:01

    Los próximos pasos: y yo, ¿para dónde voy?

    Planificar la carrera laboral y darle oportunidad de crecimiento a los empleados es un factor diferenciador que aumenta la pertenencia y el compromiso.

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Son las ocho de la mañana de un lunes. Se encuentra Rodrigo con su jefe en la oficina y le dice: “Muchas gracias por la oportunidad que me estás dando con este nuevo reto ¿Después qué viene para mí? ¿Cuáles son los próximos pasos?"

Sin duda alguna es una pregunta totalmente válida que puede tener toda persona en una empresa. Es así que la planificación de la carrera laboral es vital para todo empleado, no importando ni el sector ni el nivel en el cual se desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de ésta, es la de crecimiento y desarrollo. También es crucial en la gestión de Recursos Humanos para toda empresa, ya que su incentivo y estímulo es la mayor fuente de creatividad y mejoramiento del desempeño, factor estratégico en los turbulentos e hipercompetitivos mercados globales en que la empresa se desenvuelve.

Sin embargo, por lo general, ésta es una de las áreas de gestión más descuidada, dejada al azar o a lo más al criterio de unos pocos que toman decisiones apresuradas frente a los acontecimientos. Decisiones de contratación, promociones y ascensos, así como desvinculaciones, requieren de una estrategia acorde con la situación competitiva, estratégica y cultural de la organización en cuestión.

La organización depende de la actuación de su personal, para sobrevivir, mantener su efectividad y para crecer; mientras que las personas que en ella trabajan, necesitan encontrar situaciones laborales que les proporcionen seguridad, reto y oportunidades de autodesarrollo a lo largo de su ciclo productivo.

El concepto de "desarrollo de carrera", hace posible la exploración de cómo tiene lugar este proceso de adecuación y encaje de necesidades individuales y organizacionales, es decir, cómo sucede la interacción del individuo y la organización a través del tiempo.

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Para los empleados no basta con realizar una tarea o trabajo, ni con ocupar un cargo en la estructura jerárquica, y después otro y otro; sino más bien ir "agregando valor" mediante su contribución a una o varias organizaciones en las que aporta tiempo.

Para ello se debe ir preparando, formando y adquiriendo el “know how” o las competencias necesarias y obtener satisfacción a partir de ello. Así, todos deberían regularmente evaluar su trabajo, para identificar si sus metas de carrera están en concordancia con el mercado y sus planes de largo plazo como personas.

El desarrollo de la carrera laboral requiere también que los empleados contribuyan y agreguen valor a su organización mediante un desempeño superior, lo que la organización debe ser capaz de evaluar objetivamente a través de indicadores de gestión, procesos de evaluación del desempeño y de retroalimentación.

La contribución diferencial requiere ser compensada e incentivada adecuadamente. Sólo así pueden las organizaciones sobrevivir y crecer en un ambiente cada vez más competitivo. Desde luego la carrera laboral comienza con la entrada de las personas a la organización y termina con su salida o desvinculación, supeditada al potencial de cada uno para crecer.

Planear la carrera laboral sea con un plan específico para cada individuo con potencial o tener rutas de carrera en el cual los empleados sepan que pueden moverse dentro de la organización puede marcar una clara diferencia en la pertenencia y el compromiso de los mismos.

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