Lecciones del ranking nacional de innovación

La semana pasada, se publicó el primer ranking nacional de innovación en una alianza entre la revista Dinero y la Andi. La investigación realizada, indagó por la cultura, la gestión de la innovación y los resultados generados. Éste dejó al descubierto varios puntos importantes que llamaron mi atención: el primero de ellos, es que en el país la necesidad de innovación es el resultado de una preocupación por mantenerse vigente en el mercado. El segundo es que aun cuando muchas empresas invierten en la construcción de una cultura de innovación, muchas de ellas no logran traducir esto en resultados. El tercero, la necesidad de crear un verdadero ecosistema de innovación nacional que genere interacciones constantes entre el Estado, la Academia y la empresa privada.

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De los puntos anteriores, es sin duda el tema referente a la cultura de innovación, el que personalmente me deja mayores interrogantes, pues en un ambiente propicio para la innovación, ¿por qué no se ven los resultados? Lo principal es hacer una revisión de los que se entiende por cultura de innovación. Para mí, es la capacidad inconsciente y constante que tiene una organización para gestionar e implementar sus ideas. Esto implica entender la importancia de la innovación tanto a nivel organizacional como personal, desarrollar habilidades de innovación, entender los procesos y promover dinámicas al interior de los grupos que permitan el encontrar ideas, gestionarlas y expresar diferentes puntos de vista.

Lo anterior es vital para que se genere una cultura de tolerancia al fracaso, toma de riesgos y aceptación de las ideas, además de generar ejercicios constantes para la búsqueda de oportunidades y el desarrollo de ideas. Sin embargo, estos factores son requeridos más no suficientes para que se den resultados de innovación. ¿Qué falta entonces? Muchas veces, lo que sucede es que no hay una buena alineación entre la cultura y la estrategia. Es decir, los lineamientos de la organización dan un mensaje, mientras que la cultura da otro. Como resultado existe confusión, desinformación y se bloquea la acción.

¿Cómo solucionar este problema? Se debe iniciar por tener un claro entendimiento de lo que significa innovación para la organización. Esto incluye conocer los principios que rigen la innovación, qué puede y que no puede ser innovación para la organización, y el foco estratégico que se va a tener para lograrlo; es decir, entender en qué se va a innovar y dónde se van a asignar los recursos en este tema. Esta información debe ser ampliamente conocida por todos los colaboradores y no solo por el área de innovación.  Una vez existe claridad sobre esto, se deben formar habilidades para definir problemas, generar ideas, tener tolerancia a la incertidumbre, a la complejidad y al fracaso. También debe ser de conocimiento general qué se hace cuando a alguien se le ocurre una idea y cómo se gestiona al interior de la organización. Todo este proceso debe estar acompañado de un fuerte proceso de gestión del cambio que se apalanca en la comunicación constante, pues recuerde que para que alguien se apropie de un mensaje, este debe repetirse de cinco a siete veces.

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Finalmente, promueva un ambiente de liderazgo innovador en donde prime la coherencia, pues son los líderes los que deben modelar el camino y habilitar los procesos y mecanismos para que las ideas puedan fluir. De nada sirve pedir innovación cuando no se deja hacer, ni exigir nuevas ideas cuando se tiene una mentalidad cerrada que no permite que estas fluyan y puedan desarrollarse.

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