Opinión

  • | 2016/05/10 00:01

    La gente se nos va, ¿cómo la retenemos?

    Retener los talentos en una organización se ha convertido en todo un reto para los líderes y son ellos los llamados a garantizar que la gente se quede y viva la experiencia de crecer en un ambiente de desarrollo continuo.

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Reconocer las oportunidades para el crecimiento de la gente, es el verdadero trabajo de un líder-Anónimo

Hemos oído la frase a nivel empresarial, en foros, también en artículos: ¿las personas se van de las organizaciones por los jefes o por la empresa? Y creo que es una combinación de las dos, en algunos casos si el jefe no agrega valor, el cambio de empleador ocurre en los primeros seis meses, en cambio si es por oportunidades de crecimiento que no se dan en la empresa, así esta tenga muchos beneficios y un buen clima, la salida ocurrirá en menos de dos años. Así entonces se pueden tener unos aspectos clave para retener las personas que la empresa necesita para garantizar el éxito de la empresa.

1. Retener los talentos de experiencia: es importante tener una estrategia orientada hacia la gestión del conocimiento y hacer partícipe de ella a las personas que pueden llevar más de 10 años en la organización, garantizando que puedan transferir lo que saben y este conocimiento quede documentado para que las personas lo puedan consultar, esta sería una manera de reconocer su aporte de varios años, otra acción puede ser, generar planes de reconocimiento que valoren a los líderes que menos rotación tienen en sus áreas y premien lo que para ellos es importante: la estabilidad y la gestión.

2. Retener los millennials: Generar planes de carrera en donde les permitan participar en cosas que no conocen poniendo a prueba sus capacidades, retarlos a ser creativos generando programas de innovación, que reconozcan las ideas que se puedan implementar y tengan una compensación material de acuerdo a las ganancias que la idea pueda generar. Otro aspecto importante es la flexibilidad, la cual puede ser en horarios, trabajo de oficina y casa, actividades de integración y programas extra laborales.

3. Manejar las oportunidades cuando la pirámide se pone pequeña en la parte superior: Otro aspecto clave es exponer a las personas en diversos proyectos, donde sientan que si bien no hay un crecimiento de orden jerárquico hay un crecimiento horizontal ya sea en conocimiento, exposición en reuniones con niveles directivos y experiencias reales, que puede ser implementar un programa de pasantías en otro país, con una empresa del sector o la industria, y así lograr que la gente vea que la organización está generando prácticas innovadoras, retos que ayudan en el desarrollo y crecimiento tanto laboral como personal de manera real.

4. Tener en cuenta la equidad y competitividad salarial: Ser muy claros en la política de compensación total, tener presente que hay una diferencia para momentos iniciales, es decir cuando un profesional está comenzando su experiencia laboral querrá cosas distintas a una persona que lleva 20 años, en este sentido la empresa debe proveer beneficios que se adecuen a las diferencias generacionales, capacitar a los líderes para que sean ellos los primeros en validar que la compensación es buena, para que cuando una persona tenga una duda y le cuente a su jefe que un primo, amigo, etc., gana mejor que él o ella en el mismo cargo, y suelte la frase “el mercado paga mejor” el líder sea capaz de decirle ese no es el mercado, el mercado lo tengo yo con una buena encuesta salarial. 

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