Opinión

  • | 2016/07/10 00:01

    La diversidad y la inclusión pueden ser el plus…

    Ser diferente en una organización y ser potencialmente asociado a un estereotipo puede ser un talón de Aquiles, y hace que muchos individuos se entreguen extra-humanamente a sus organizaciones compensando por lo que consideran es su rabo de paja.

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Muchos hemos estado convencidos que en las organizaciones e instituciones, las personas por sus méritos deben obtener lo que merecen. Sin embargo, la gran mayoría de las veces no nos damos cuenta, de que muchas veces esas mediciones y valoraciones de méritos no se hacen de manera objetiva.

Por décadas, numerosos estudios han demostrado que tener una fuerza laboral diversa puede aumentar la creatividad, innovación, flexibilidad, y procesos de toma de decisiones, sin embargo, ha sido muy difícil justificar los beneficios de la diversidad para las empresas (e incluso para la sociedad).

Indra K. Nooyi, Presidente y CEO de Pepsi Co., nacida en Madrás en India, clasificada según la revista Forbes como una de las 10 mujeres más influyentes en el mundo del 2006 al 2013, por la revista Fortune como la mujer con más poder en los negocios en el 2009 y 2010, y ganadora del reconocimiento como la Ejecutiva del Año 2016 por la Academia de Negocios Internacionales (AIB), explicó al recibir el reconocimiento, que no fue fácil llegar a donde está. Desde muy temprano en su carrera corporativa en los Estados Unidos, tomó consciencia que le tocaría trabajar con una intensidad mayor al 150% en relación a sus compañeros en posiciones similares., “25% más por mi color, y 25% adicional por ser mujer”.

La última edición del Harvard Business Review (HBR) de Julio-Agosto 2016, está dedicada a la diversidad, y el porque la mayoría de los programas que se hacen en las empresas para promoverla y adoptar la diversidad no funcionan.  Frank Dobbin, profesor de sociología en la universidad de Harvard, y Alexandra Kalev, profesora asociadas de sociología en la universidad de Tel Aviv, analizan como las empresas comenzaron a ocuparse de la diversidad en sus organizaciones a finales de los años noventa y comienzo del siglo XXI, como consecuencia de una serie de disputas legales de alto nivel en empresas de la industria financiera (Smith Barney y Merrill Lynch desembolsaron más de 100 millones de dólares estadounidenses para resolver reclamaciones por discriminación sexual; y Bank of América Merril Lynch desembolsó 160 millones de dólares por un caso de discriminación racial). Debido a esto, muchas empresas comenzaron a implementar programas y mediciones de diversidad, empero, no se han observado cambios significativos en las posiciones de dirección de las organizaciones, continuando sin reflejarse la composición demográfica de las organizaciones,  las empresas y la sociedad. Según la investigación de los profesores Dobbin y Kalev, las empresas que han logrado cambios significativos, han sido las que han disminuido los entrenamientos forzados (re-educación), y las medidas de control, pero que han implementado soluciones gerenciales efectivas (que no fueron diseñadas específicamente para aumentar la diversidad), como son reclutamiento selectivo a recién egresados, programas de acompañamiento de desarrollo gerencial, y equipos auto-dirigidos.  Dobbin y Kalev encontraron que los entrenamientos en diversidad (en su mayoría orientados a prevenir o responder de manera remedial a demandas legales), tienen un efecto de muy corto plazo, e incluso lo que hacen es activar prejuicios en los participantes (quien son “obligados” a asistir, y por ende crean una resistencia a estos). Técnicas de reclutamiento como el uso polígrafo, test psicométricos, y pruebas de salud, que no tienen que ver directamente con la medición de las competencias requeridas para un empleo, son actualmente consideradas ilegales en varias partes de mundo, al coartar de manera injustificada posibilidades de diversidad. Los profesores encontraron también, que algunas mediciones de rendimiento han demostrado que a las mujeres, y a personas de algunos grupos minoritarios los tienden a calificar más bajo sus compañeros, haciendo que estas mediciones no siempre sean un apoyo para encontrar las personas que “merecen una promoción”.  Los mecanismos internos para reportar discriminación, tampoco son efectivos, ya que no son percibidos como confiables, y por esto los empleados no reportan discriminación.

Hay diferentes tipologías para clasificar la diversidad humana en las empresas y organizaciones. Hay algunas que tienden binarias (como sexo: macho/hembra), pero hay otras categorías que no son necesariamente explicitas (como identidad de género, religión, habilidades especiales, orientación sexual, nivel de educación de los padres, potencial genético, bagaje socio-económico familiar, etc.). No solo por razones de justicia y responsabilidad social, sino por la posibilidad de encontrarse con talentos excepcionales que hagan empresas más competitivas, es necesario que se diseñen e incorporen programas de acompañamiento y de desarrollo a personas  que tradicionalmente han sido percibidas como “diferentes”.

En Colombia, será necesario implementar políticas públicas y corporativas, medidas inclusivas, convincentes y proactivas para adelantarse a necesarios cambios culturales en las organizaciones, y en la sociedad en general, ya ser excombatiente de un grupo armado ilegal pudiera ser una de las categorías que más discriminación negativa pudiera experimentar.

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