Opinión

  • | 2016/11/22 00:01

    La delgada línea entre la austeridad y la tacañería

    Aplicar la austeridad en las organizaciones con programas de ahorros inteligentes no siempre da los mejores resultados.

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Hace ya unos años pasé por una compañía y leí su manual de valores: la austeridad era uno de ellos. Me pregunto si esa tendencia en los últimos tiempos, orientada hacia optimizar, no malgastar y maximizar los resultados utilizando bien el tiempo, enmarcada en el discurso de los líderes en que “eso se hace en pro del desarrollo de la organización” no termina, en muchos casos, extendiendo en los empleados la percepción de que "no le importo a mi compañía”.  

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Y es que esa sensación de austeridad en algunos casos se relaciona con reducción de personal o recursos. He escuchado comentarios de empleados diciendo “ahora hacemos más pero con los mismos recursos”, pues en casos como fusiones hay labores que se unen y al final terminan empleados saliendo y los que se quedan acaban atrapados con funciones tan críticas para la estrategia, que la organización no puede darse el lujo de reasignarlos y sus líderes dicen "Ud. es indispensable cumpliendo su rol actual, no puedo dejarlo tomar una nueva asignación en otras áreas porque no hay nadie más que haga lo que está haciendo."

Esto con frecuencia conduce a una doble pérdida para la compañía: los empleados frustrados, incapaces de satisfacer su necesidad de crecimiento, renuncian, dejando así brechas abrumadoras que irrumpen el flujo de trabajo de la compañía en el corto plazo y la compañía pierde empleados capaces que podrían haber ocupado otros roles más importantes en el largo plazo.

Las compañías deben cambiar la forma de pensar de sus líderes que en lugar de ver a sus áreas en términos de estrategias y tareas por ejecutarse, deben entender que está por encima la gente que va a ejecutar eso que se trazó. Es un equilibrio, porque una cosa es la austeridad y otra ser malvado con la gente. Ejemplos como que en viajes los colaboradores tengan que compartir habitación en el hotel o deban hacer varias escalas en un vuelo por ahorrar, así como generar hacinamientos en la oficina para “aprovechar los espacios”, no dejan muy contenta a la gente que empieza a resentir, lo que en estos ejemplos sería una mal llamada austeridad.

Los líderes que comprenden que la gente está por encima de la estrategia, se preguntan continuamente ¿Cuál es el siguiente paso para este empleado? Notan que los empleados con alta motivación al logro necesitan un cargo que le exija a sus talentos. Proveerlos de los recursos necesarios para cumplir sus funciones y generar nuevas asignaciones laborales es una forma excelente de desarrollar a la gente. Traslados laterales, responsabilidad por un estado de ganancias y pérdidas, la oportunidad de comenzar una nueva actividad de negocios, participar en un grupo de trabajo de alto perfil e inclusive asignaciones temporales - todas estas ponen al empleado en territorios desconocidos en donde puede desarrollar destrezas nuevas y crecer-. 

La austeridad es necesaria en un mundo de recursos limitados y debe ser bien administrada para reducir gastos pero es necesario no pasar la línea en que la austeridad se vuelve tacañería. Dar a los empleados la sensación de escasez puede redundar en una fuga de talentos claves para su organización, un precio muy alto por ahorrarse unos pesos.

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