¿Frustrado por no poder cambiar su organización?

Hay un mito frente al ejercicio del liderazgo el cual consiste en creer que toda relación de mando y obediencia, propia del liderazgo, se da en circunstancias normales de aceptación y legitimidad del mando.

Por lo que he observado en las organizaciones y como profesor de Inalde Business School, las personas, departamentos o áreas de la organización tienen resistencias frente a las nuevas directrices de sus líderes por miedo, comodidad, simple incertidumbre o por temor a perder poder y, en otros casos, cuando el mundo viejo genera más beneficios que las promesas inciertas del mundo nuevo.

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A lo anterior podemos sumarle que hoy en día han aumentado los procesos de cambio en las organizaciones, los cuales, como las fusiones y adquisiciones, las alianzas estratégicas, la internacionalización, el ingreso de nuevos competidores, entre otros, son cada día son más frecuentes.

En consecuencia, toda propuesta de cambio se enfrenta a luchas políticas y personas que aparentemente están de acuerdo pero en silencio boicotean el proceso. Como resultado de esto, el cambio es uno de los procesos con mayor tasa de fracaso en las organizaciones.

¿Por qué fracasan los intentos de transformar una organización?

Las organizaciones fracasan en la mayoría de las veces sus intentos de transformación por una sencilla razón: la falta de compromiso de quien hace cabeza. Suena paradójico, pero si el primer ejecutivo de la organización no está convencido de las decisiones que hay que tomar o del nuevo rumbo y los riesgos de la nueva dirección, sencillamente cualquier esfuerzo de cambio será en vano.

El reconocido profesor de la escuela de negocios de Harvard, Andrews, solía decir que una empresa era “la sombra alargada de una persona”, lo cual significa que toda compañía es una simbiosis entre el gerente general y la empresa misma. Es decir, es una relación muy estrecha donde no hay fronteras.

De igual forma, las decisiones marcan la dirección y el ritmo de las organizaciones. Por eso todo proceso de cambio exige que el primer ejecutivo tome sin dilaciones y sin miedos las decisiones que los nuevos objetivos y retos exigen.

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Por estas razones, si de antemano sabemos que la tasa de fracasos es tan alta, antes de iniciar cualquier proceso de cambio se requiere de un pleno convencimiento del gerente general. Si esto no es posible, la solución será contar con uno nuevo que sí quiera tomar decisiones, correr riesgos y avanzar en una nueva dirección.

¿Cuáles son las claves para que el cambio sea exitoso?

Existen algunas herramientas que se agrupan en unas categorías clave: las directivas, las políticas y las comunicativas. Además del compromiso del gerente general, es necesario generar un proceso de movilización que impulse la organización y la saque del día a día.

Herramientas directivas:

El líder del cambio debe señalar un rumbo o una dirección, es decir, decidir cuál es el nuevo objetivo o visión que la organización debe perseguir, estableciendo un sentido de urgencia. De igual modo, es necesario definir un equipo promotor de la iniciativa, conformado por líderes con poder, basado en la posición y también en sus aspectos personales, el cual se deriva de sus conocimientos, influencia o iniciativa. Asimismo, es indispensable señalar tiempos e indicadores de logro de la nueva visión.

Herramientas políticas:

Al reconocer que el proceso de cambio cuenta con resistencias, el líder debe ser capaz, a partir de su poder, de persuadir a las personas para obtener de ellas el compromiso. Esta tarea implica, desde el punto de vista político, crear coaliciones de apoyo, buscar a los líderes de la organización y convencerlos de los beneficios del cambio y, sobre todo, establecer relaciones cara a cara con infinidad de personas para comprometerlas en la nueva dirección planeada. La clave del cambio radica en el logro de la legitimidad y la aceptación de la nueva visión por parte de quienes conforman la organización.  

Herramientas comunicativas:

Comunicar es el verbo clave en los procesos de cambio, lo cual no significa hablar constantemente sino, por el contrario, definir unos mensajes clave, así como alcanzar la comprensión de los mismos por parte de unas audiencias de la organización. Así como el emisor es clave (el primer ejecutivo), también la veracidad y credibilidad del mensaje. Por este hecho conviene recordar que todo directivo se comunica siempre y en ocasiones verbaliza, lo cual implica que el gerente general debe ser consciente de que con sus actos y decisiones envía mensajes.

Conclusión

Todo proceso de cambio exige un liderazgo capaz de derrotar las resistencias y estar dispuesto a lograr el compromiso de la gente hacia una nueva dirección. El status quo es “negocio” para el que lo quiere conservar, pero es dañino para la sostenibilidad de las organizaciones en el largo plazo. Por lo tanto, el liderazgo de las organizaciones requiere de personas audaces para proponer nuevos retos y formas creativas para afrontar los problemas y desafíos derivados de la presión competitiva, las tendencias actuales del entorno y los cambios tecnológicos.

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