Mucho se habla de la llegada de extranjeros a nuestro país como resultado de la presencia de grandes compañías multinacionales, pero poco se menciona la creciente salida de colombianos para ocupar posiciones estratégicas en filiales de empresas colombianas y extranjeras en otros países.
Al tratarse de personas y no de procesos o productos, el proceso de internacionalización del recurso humano tiende a ser complejo e impredecible. Y aunque parezca una posibilidad remota, para los jóvenes ejecutivos es cada vez una realidad más cercana, deseable o no. Es más, la intención de movilidad ha llegado a considerarse como un criterio de selección en los departamentos de recursos humanos de algunas empresas.
En dicho proceso, se ven involucrados dos tipos de intereses: los de la empresa y los del individuo. Los procesos de expatriación donde los ejecutivos se veían colmados de lujos y comodidades son cosa del pasado, o en el mejor de los casos están reservadas hoy para gerentes de la primera línea de mando de la empresa. Actualmente, La empresa busca generalmente ocupar una vacante, pero la expatriación es también una oportunidad para transferir conocimientos, compartir mejores prácticas e incluso transmitir la cultura organizacional y nacional del país de origen de la misma. Mientras tanto, el individuo busca oportunidades de crecimiento personal, profesional y económico.
Es por estas razones que hoy, al emprender proceso de expatriación, tanto empleados como empleadores deben tener en cuenta algunos factores críticos para el éxito del proceso:
La empresa:
• Enfocarse no solo en las capacidades técnicas del individuo sino también en sus calidades interpersonales
• Proporcionar la preparación requerida y el apoyo necesario durante el proceso de adaptación
• No considerar únicamente a los candidatos hombres, en las mujeres hay también un gran potencial de sensibilidad cultural y facilidad de adaptación
• Considerar la familia como parte del proceso y elemento fundamental en la toma de la decisión
• Desarrollar de un plan de carrera o de sucesión para garantizar el crecimiento y la retención de ejecutivos de alto potencial
El ejecutivo:
• Asegurar el dominio de los conocimientos y habilidades necesarios para ocupar el cargo
• Reflexionar acerca de las implicaciones de la decisión en términos personales, profesionales y económicos
• Incluir a su grupo familiar en la toma de la decisión teniendo en cuenta que la falta de adaptación del cónyuge aparece como una razón frecuente para el fracaso de este tipo de asignaciones.
• Investigar sobre el país de destino y buscar asesoría en asuntos como vivienda, educación, servicios médicos, el costo de vida, etc.
• No olvidarse de asuntos prácticos en su país de origen: aportes a la seguridad social, pagos de gastos fijos (arriendos, mesadas a familiares, etc.), cuotas de créditos vigentes, entre otros.
• Prepararse culturalmente para la experiencia. Dicha preparación puede incluir estudio de un nuevo idioma; conocimiento de aspectos históricos, religiosos, sociales y políticos; visitas cortas y conversaciones con terceros.
En términos generales, podría decirse que el desarrollo de conocimientos y habilidades que permitan la adaptación exitosa del individuo a su nuevo entorno debe ser una prioridad para ambas partes, sin perjuicio de las capacidades técnicas para desempeñar el cargo, claro está. De dicha adaptación dependerá que la expatriación conlleve al crecimiento de la empresa y del individuo en los aspectos personales, profesionales y económicos.
* Profesora de Negocios Internacionales, Universidad EAFIT