Opinión

  • | 2016/05/24 00:30

    Estudiar en universidades prestigiosas y no practicar, mal negocio para las empresas

    Múltiples programas que ofrecen las universidades en ocasiones resultan ser un curso más para llenar las hojas de vida de los ejecutivos, que en realidad un beneficio para los empleados.

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Varios ejecutivos se ponen orgullosos cuando mencionan que han ido a tomar cursos de liderazgo, gerenciamiento, negociación, estrategia, etc., en el MIT, Harvard, London Bussiness School entre otras, y una vez recursos humanos les pide que gestionen su gente y hagan acompañamiento, que les dediquen tiempo en un porcentaje importante, para desarrollarlos, preguntan: ¿es necesario hacerlo? “Es que estoy súper enredado con mis temas, cuádrame para la otra semana” y así pasa un mes y nada de acompañamiento y el cursito realizado en la prestigiosa universidad se queda en un diploma de asistencia guardado en el archivo de la hoja de vida.

A esta realidad se ven enfrentadas las personas que trabajan en gestión humana, que ven como los presupuestos de capacitación se esfuman en alimentar el ego de algunos ejecutivos, que después a la hora de transferir lo que aprendieron les parece que es un esfuerzo adicional para el cual no tienen tiempo.

Administrar estos cursos se puede volver un mal negocio porque el beneficio que reciben los empleados es mínimo comparado con el costo de cualquiera de esos programas, así entonces considero que se deben aplicar tres requisitos para que los ejecutivos que hacen estos programas sean verdaderos líderes y practiquen lo aprendido.

  1. Practicar el liderazgo en los escenarios laborales: Exigir hábitos donde el ejecutivo muestre que naturalmente le interesa trabajar con su gente a cargo, lo cual implica acompañarlos en el desarrollo, gestionar el desempeño, preocuparse por el seguimiento, dar reconocimiento, y si esta práctica en consistente durante más de seis meses, se puede considerar su participación en un curso para que adquiera nuevos conocimientos que después va a aplicar sin necesidad de que lo persigan de gestión humana.
  2. Transferir el conocimiento: Una vez el ejecutivo llegue del curso que tomo, pedirle un plan de la transferencia del mismo, en el cual involucre, el público, los recursos y el tiempo que le va a dedicar a la implementación del conocimiento adquirido, logrando así que el dinero invertido no se quede en manos de un solo ejecutivo, sino que en realidad si sirva para desarrollar a los equipos de trabajo.
  3. Crear indicadores que permitan monitorear la gestión: Generar mediciones sobre el desempeño de los ejecutivos, ayuda a que si la práctica del liderazgo y la transferencia de conocimiento no es tan natural por lo menos empiecen a hacerlo logrando con esto que se genere el hábito y un cambio posterior que permite monitorear dos aspectos: el programa de capacitación y el desarrollo de competencias, apuntando a una cultura donde se gestiona el conocimiento.

Así entonces a la hora de enviar en ejecutivo a realizar estos costosos cursos, vale la pena pensarlo dos veces y estar seguros si el beneficio será para todos o quedará escrito en una hoja de vida archivada en una base de datos de la red.

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