Opinión

  • | 2017/04/10 00:01

    Macro gerencia Vs. micro gerencia

    Ante la búsqueda del personal más idóneo para optimizar la productividad en las firmas, también se hace necesaria la adopción de técnicas gerenciales que motiven la búsqueda de mejores resultados a partir de la autonomía y la gestión de los valores individuales y grupales.

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En el mundo gerencial se han marcado, notoriamente, dos estilos básicos de liderazgo bajo los cuáles se han instruido varias relaciones empresariales en el sector público y privado. Aunque gran parte de los gerentes se han mostrado de acuerdo con la idea de que delegar es vital para la búsqueda del éxito del negocio, siguen existiendo casos en donde el control obsesivo hacia empleados y subordinados, se mantiene en materia laboral y muchas veces frena el desarrollo normal de ideas que permiten alcanzar objetivos.

La microgerencia se enfoca en un control obsesivo del trabajo de los empleados, las solicitudes de reportes innecesarios y un enfoque centralizado en los procedimientos para estimar el desempeño laboral, términos de calidad y resultados. Los microgerentes tienden a molestarse cuando se toman decisiones sin consultarle; básicamente, mantiene la necesidad de tener todo bajo su propio control y supervisión.

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De igual manera, se considera que la microgerencia se relaciona con un temor a delegar el trabajo. Algunas percepciones – como la creencia de “nadie lo puede hacer como yo”- se han convertido en excusas para evitar delegar a los empleados responsabilidades. Esto implica un factor de desmotivación en los equipos de trabajo, lo que repercute en consecuencias como baja productividad, mayores niveles de ausentismo y pérdida de interés por las labores realizadas.

Sin embargo, en el mundo de los negocios, se mantiene una posición relativa. Hoy día, gran parte de la fuerza laboral está en mano de los millenials, de un constante y regular feedback sobre las acciones que realiza. Gerentes de grandes empresas recurren muchas veces a una interacción permanente con sus empleados, y viceversa. Lo que conlleva a encuentros realmente proactivos, pues se genera la confianza suficiente para poder solicitar la retroalimentación, e instrucciones necesarias que puedan brindar valor al negocio.

De la microgestión resulta, entonces, una mutua conveniencia, en donde no se debe optar por creer que, si no hay comentarios de por medio, significa que se está haciendo bien la labor realizada. Es mucho más recomendable descubrir lo que al jefe no le agrada sobre el desempeño de sus empleados, para  así proceder a actuaciones que conlleven a un cambio positivo.

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La otra cara de la moneda es la macrogestión. La macrogerencia se ha formado como un modelo en donde el gerente ofrece pocas instrucciones a los empleados, dejando a su grupo de trabajo la autonomía suficiente para la realización de sus labores, sin involucrarse demasiado. Así, los individuos adquieren una notoria responsabilidad frente al desarrollo y ejecución de las tareas encomendadas.

Sin embargo, la funcionalidad de un estilo como la macrogerencia depende, en gran medida, de la madurez y la experiencia en el grupo de trabajo. Es un gran salto de confianza en donde las creencias sobre el buen juicio, el pensamiento estratégico y la responsabilidad toman relevancia. Allí, el líder se convierte, entonces, en un experto en la gerencia de la modernización sectorial y empresarial, creación de planes estratégicos y delegación de tareas; es decir, mantiene un perfil asociado al pensamiento de largo plazo y un liderazgo basado en dar el ejemplo, dejando a un lado las rutinas de control y monitoreo excesivo que exige un modelo como la microgestión.

En este caso, los líderes guiados bajo un estilo macrogerencial prestan especial atención en la forma en que se traslada la información entre los grupos. La toma de decisiones acertadas se plasma en una configuración descentralizada de obtención de información para poder realizar análisis más centralizados y globales desde la alta gerencia, eslabón en donde surge toda la parte estratégica de la organización. Por ende, se necesita de un enfoque sistémico para la funcionalidad de este estilo gerencial.

El cuestionamiento sobre si un líder debe hacer más énfasis en la microgerencia o en la macrogerencia es un dilema antiguo en gestión de las organizaciones. Un balance entre las mismas sería lo ideal, pero ello es relativo a los modelos de negocio y la cultura organizacional.

La gestión exitosa viene determinada por una combinación entre inteligencia, conocimiento y desarrollo de habilidades de los miembros del equipo de trabajo, en donde se cuenta como miembro al líder del mismo que, aunque no ejerza un seguimiento exhaustivo sobre la tarea, debe conocer al detalle y a profundidad los temas puestos a su responsabilidad. Del líder dependerá el compromiso y la motivación ejercida en su equipo de trabajo, carácter que se desprende el modelo de gestión elegido: sea uno, el otro o una combinación de ambos modelos, el líder debe establecer la disciplina en el equipo vendiendo la idea sobre un modelo de gestión eficiente.

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