Opinión

  • | 2014/04/14 09:00

    El líder coach y una nueva generación de empresarios

    Presidentes y gerentes empiezan a moverse en una dirección más centrada en lo humano, en el ser para luego hacer; un movimiento que genera personas más comprometidas, trabajadores más felices y conectados con la creatividad y la innovación. Opinión de Alvaro Bonilla.*

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Para estos líderes empresariales las compañías que dirigen no son comunidades libres de la ambición, de la codicia, de la envidia y de las luchas políticas por el poder. Sus empresas son el reflejo de lo que son como personas, en ocasiones tienen sus mismos defectos. El reto para esta generación de ejecutivos es convertir sus organizaciones en lugares de aprendizaje constructivo, retroalimentación y orientación a la excelencia, no solamente al éxito económico.

Actualmente es más frecuente ver a líderes que son entrenados en metodologías de coaching para trascender los estilos de motivación basados en descubrir el miedo y la necesidad en el colaborador, e implementar estrategias que permitan desencadenar potencial, comunicar más efectivamente y desarrollar al ser humano para que luego sea creativo y se conecte emocionalmente con su trabajo.

En el origen de la palabra coaching se encuentran algunas pistas de la vocación inspiradora y de servicio. El término “coach” viene de “coche” o “carruaje”, el coach, metafóricamente conduce un coche donde su pasajero obtiene una ventaja y conocimiento del terreno dirigido por alguien que facilita.

Este nuevo líder empresarial debe conocer mejor el camino, saber qué rutas se deben transitar para que su pasajero, es decir su equipo de trabajo e incluso sus clientes, vayan seguros en un proceso de aprendizaje continuo y de desarrollo. El coach como “conductor-entrenador” está orientado a la persona y se centra en sus prioridades y objetivos deseados, su función será la de facilitarle cómo llegar a su destino y cómo hacer de su viaje una experiencia extraordinaria y vibrante.

Su finalidad en el contexto laboral es ayudar a que su equipo de trabajo actúe en su máximo nivel y potencial, y alcance sus objetivos profesionales, y con ellos, sus metas personales.

En muchas oportunidades un colaborador no sabe cómo lograr una meta, desconoce cómo optimizar su tiempo para conseguirla o dónde buscar los recursos, con quién hablar para lograrla y frecuentemente teme contarte a su jefe por miedo a que le responda “eso ya deberías saberlo”, “ese es tu trabajo: soluciónalo”. Este tipo de respuestas u otras semejantes denotan una distancia emocional que la persona recibe y se traduce físicamente en estrés, ansiedad o simplemente perdiendo el tiempo al no saber cómo iniciar.

El coaching entiende que existen un plano de acción que impulsa a una persona a ser la mejor versión de sí misma en el trabajo. Este plano ha sido ilustrado metafóricamente por Timothy Gallwey en su libro “El juego interno del trabajo”, quien lo describe precisamente como Juego Interno, y que es el conjunto de creencias, emociones, motivaciones que posee un individuo para ponerse en acción.

Palabras más, palabras menos, el líder coach promueve y orienta los procesos de capacitación y aprendizaje optimizando los recursos internos de su equipo de trabajo. Pero, ¿cómo es posible establecer un proceso sencillo para tal propósito?

1. El líder coach debe tener claro los objetivos y las metas, por ejemplo, incrementar en cierto porcentaje las ventas, los clientes, las renovaciones, etc. El tema no solo es poner la meta, sino revisar cómo se conseguirá y apoyar para conseguirla y para que nuestro colaborador tenga el “juego mental” necesario para no se derrumbe en el camino. No somos muy diferentes de un equipo deportivo a quien le piden lograr cierto resultado, y es la mente la que hace la diferencia.

2. Preestablecer un sistema de recompensas que premien no solo las metas sino el aprendizaje. No solo es lo que logramos, sino es el aprendizaje que se obtiene y su impacto para futuras metas y para la confianza de un individuo que sabe que puede tener éxito porque el pasado le ha demostrado que es posible.

3. No implica que el líder por optar por una postura de coach se vuelva el confidente y que adopte una postura blanda, complaciente, poco ambiciosa, paternalista o terapéutica. Por el contrario el líder coach sabe del potencial de sus colaboradores, conoce las excusas frecuentes para el desempeño extraordinario y busca elevar la barra, la medida de exigencia de su equipo. Los reta y desafía a lograr más y encontrar los recursos en ellos mismos y en la sinergia del grupo.

4. Confía en que la formación de su equipo es fundamental para lograr las metas, para ello privilegia en su presupuesto la capacitación de sus colaboradores.

5. Sabe que la organización se convierte en tóxica cuando se privilegia en “todo vale” y la política para mantener agendas personas más allá del equipo. Se mantiene consciente a ello y busca construir una organización basada en valores.

* Coach y consultor empresarial
Profesor de la Universidad de La Sabana

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