El Estilo de dirección de las nuevas generaciones de empresarios familiares suele ser radicalmente opuesto al de los fundadores, pasamos de un estilo de dirección autoritario, a uno participativo, basado más en los procesos que en los resultados.
Hace algún tiempo un
hijo de un gran empresario familiar ecuatoriano me pidió un consejo sobre qué hacer porque ya no aguantaba la intromisión de su padre en el día a día de la empresa. Al respecto me comentó: “Él tiene que bajar a la planta a supervisar a los operarios, controlar a los directivos, me desautoriza, creo que no nos entendemos y ha llegado el momento de escoger entre el amor a mi padre y el amor a la empresa, y por eso quiero consultarle cuál es la mejor decisión”.
Reflexionando sobre este caso, fui consciente que no era la primera vez que hijos de propietarios de empresas familiares, me comentaban las grandes diferencias en la dirección que tenían con sus padres. Hablé con el padre y me comentó que al hijo desafortunadamente no le gustaba bajar a la planta, no le gustaba hablar con los empleados, y que en el tiempo que le quedaba iba a tratar de que su hijo fuera un gran directivo. Los invité a que hicieran un trabajo en el que en vez de juzgarse mutuamente entendieran sus diferencias y para esto hicimos el ejercicio de hacer la siguiente la tabla:
| | Años 70´s 80´s 90´s | Años 2000, 2010, 2020 |
| ECONOMÍA | Ø Cerrada-protegida por los Estados Ø Mayor certeza, pocos jugadores, pocos productos y servicios | Ø Abierta – Incierta Globalización, grandes cambios: demográficos, políticos, culturales.
caída de economía , países emergentes, tecnologías |
| ESTRATEGIA | Ø Top-Down Ø Mayor Producción Ø Precios centrados en costo total Ø Ámbito nacional Ø Productos Estándar | Ø Bueno, bonito y barato Ø Bottom-UP” Ø Adaptabilidad a mercados, precios por margen de contribución Ø Llegar primero al cliente Ø Innovación continua Ø Conocimiento del cliente |
| ESTRUCTURAS | Ø Jerárquica Ø Una sola cabeza Ø “No pienses, ejecuta” | Ø Autónomas, planas Ø Comités de trabajo, de proyectos Ø Enfocadas en utilidades |
| SISTEMAS DE DIRECCIÓN | Ø Compensación fija Ø Evaluaciones: de desempeño, de resultados, producción, número de producciones, ventas. | Ø Bonificación por desempeño Ø Participación, utilidades, opción de acciones |
| COMPETENCIAS DIRECTIVAS FUNDAMENTALES | Ø Técnicas Ø Conocimiento Ø Especialistas | Ø Liderazgo, inspirar a lo demás con un propósito, solución de conflictos |
| MOTIVACIÓN JEFES | Ø Miedo/paternalismo | Ø Inspirar por propósito |
| EDAD | Ø 60 años | Ø 30 a 40 años |
| ESTILO DIRECTIVO | Ø Autoritario | Ø Participativo |
| RESULTADOS | Ø Visibles | Ø Por proceso |
Con respecto a este ejercicio en el cual se ven claramente las diferencias en el estilo de dirección, en un entorno económico mundial totalmente diferente, el fundador me comentó que le parecía un excelente ejercicio académico pero que eso no servía para nada, evidentemente una de las características de la generación anterior es la de no escuchar porque están convencidos de lo exitoso que ha sido su modelo.
En este caso en particular El hijo tomó la decisión de marcharse de la compañía. Ante esto, es una hija de 38 años de edad, quien asume la dirección. A diferencia de su hermano, ella es mucho más conciliadora y le permite al papá que la guie, baja con él a la planta, asisten juntos a las reuniones con los gerentes de área, le sigue el juego al papá, pero sin perder su autonomía y defendiendo también la de los demás directivos.
La moraleja de esta historia es que el hijo y su padre, al ser dos varones, están más propensos a los enfrentamientos, en cambio la hija, logró implementar su estilo y manejar con empatía la relación con su padre. Ella tuvo la habilidad de juntar los dos mundos. En vez de ir a controlar a los demás directivos les dio soporte, logró congeniar ideas de su padre con ideas modernas y salir adelante con inteligencia emocional.
Cómo aprovechar las fortalezas y enfrentar las debilidadesEl mundo ha cambiado. La revolución tecnológica, una nueva era de la información, la globalización, los cambios demográficos, regulatorios y políticos, exigen un estilo de dirección más participativo, basado más en los procesos que en los resultados.
Sin duda, la mayor fortaleza de los directivos de varias generaciones atrás son los resultados que demostraron que su sistema funcionaba y su mayor debilidad es no escuchar, se sienten dueños de la verdad. La gran fortaleza de la nueva generación de directivos es ser ciudadanos del mundo, hablan tres o cuatro idiomas, se desenvuelven en cualquier ámbito, llevan la tecnología en la sangre, escuchan las ideas de otros, trabajan en equipo. Sin embargo, su gran debilidad son las relaciones interpersonales, porque una buena parte de ellas son virtuales, se comunican a través de Twitter, de Facebook, de correo electrónico, por lo que muchos presentan dificultades para cerrar negocios cara a cara.
Considero que hoy la edad ideal para asumir una gerencia está entre los 35 y 40 años, porque son directivos con la capacidad de entender los dos mundos, por medio de una habilidad que es la de relacionarse y expresarse con los demás. Lo ideal en estas nuevas formas organizativas es un cambio de mentalidad en el cual, en lugar de controlar a la gente, se le de soporte, en vez de restricciones se genere autodisciplina, en lugar de contratos cerrados se demuestre confianza, y en vez de cumplimiento se piense en contribución.
La anterior generación quería un resultado ya, esta generación quiere gente inteligente emocionalmente, característica que hoy en día se mide en las entrevistas, así como las relaciones públicas, su capacidad de mover equipos de gente joven con habilidades técnicas. Antes motivaban con el miedo, hoy la motivación es tener el mismo propósito, es la única manera de retener gente. Las nuevas generaciones no quieren quedarse 20 años en la misma empresa, su motivación es el hoy. En las de antes era el mañana.
En estas nuevas generaciones los trabajadores desean sentirse libres, no tratan a los directivos de “doctor”, no tienen momento, ni hora ni lugar ni espacio, sólo las ganas de hacer las cosas. En la anterior generación los jefes eran en su mayoría hombres, porque generalmente el hombre busca resultados de manera inmediata, hoy se valora mucho en los cargos directivos el trabajo de la mujer, porque cuida más del proceso. Razón por la cual para algunos fundadores resulta más fácil hacer la sucesión con las hijas que con los hijos, como en el ejemplo mencionado anteriormente.
Los sistemas de dirección de hoy son variables, hay sistemas de bonificaciones por desempeño, participaciones accionariales, opción sobre acciones, utilidades, etc. El conflicto de la anterior generación se daba cuando existían problemas y se procuraba que no se ventilaran. Hoy consideran sano que haya conflicto para tener la habilidad de llegar a consensos.
Por todo lo anterior, si perteneces a esta nueva generación de directivos, busca aprenderle a tu padre lo que él te quiere enseñar, que en la medida en que él sepa que quieres aprender, respetará tus ideas. Siempre es mejor sortear estas situaciones respetando las emociones del otro y no imponerse por la fuerza.
* Ph.D. Director del Área Family Business, Inalde Business School, Universidad de La Sabana
gonzalo.gomez@inalde.edu.co