¿Cómo evaluar y compensar a los milénicos?

Si bien la mayoría de los empleados considera que en el país los salarios son bajos, los empleadores no tienen manera de pagar sueldos más altos porque el índice de productividad de sus empresas suele estar por debajo de sus expectativas, con lo cual si no se generan los recursos suficientes no pueden aumentarse los salarios. Sin duda la base del problema salarial en Colombia es que somos uno de los países de más baja productividad en el mundo y nuestros dirigentes no han encontrado un mecanismo efectivo para fomentarla.  

Si a un empelado se le evaluara su trabajo correctamente, se le motivara y se le compensara con base en unos parámetros justos, quizás nuestra productividad no sería tan baja ¿Cómo puede ser que en Nueva York arreglen una acera en un día y en Bogotá tardemos tres meses en hacer el mismo trabajo? En alguna oportunidad alquilé allá un apartamento para una temporada de vacaciones y cuando llegué, la calle donde se encontraba estaba literalmente desbaratada, no había por donde pasar, lo que me contrarió mucho, porque conociendo lo demorados que son esos trabajos en el país, supuse que iba a tener esa dificultad toda mi estadía. Le pregunté al ingeniero jefe que cuánto tiempo se iba a tardar y me contestó que por la noche estaba terminada. “Tenemos 5 grupos de trabajo, cada uno con tareas específicas, mañana queda lista y la interventoría viene a supervisar la obra mañana mismo”.

Y así fue, nosotros, especialmente los colombianos, tenemos un problema estructural en el esquema de trabajo, perdemos mucho tiempo, conversamos mucho, damos muchas explicaciones en lugar de ejecutar, nuestro grado de eficiencia es bastante bajo, por eso es tan importante reflexionar sobre este tema.   

Los sistemas de evaluación y compensación generan siempre gran inquietud en los empresarios, máxime cuando se trata de evaluar o compensar a los jóvenes, quienes en mi criterio son gente brillante y talentosa, hasta mucho más productiva que nosotros. Razón por la cual en esta quinta y en la sexta entrega del especial "El poder de los milénicos" nos enfocaremos en dar algunas pautas para manejar los dos sistemas.   

Es una lástima que un alto porcentaje de los jóvenes en Colombia son un mercado laboral que no está bien compensado a pesar de ser gente capacitada laboralmente, por eso se presenta tan alta rotación, porque ellos no están dispuestos a quedarse mucho tiempo en una compañía que no los compensa ni los evalúa adecuadamente.

Como ya lo hemos explicado a través de este especial, la principal motivación de los milénicos es el reconocimiento por un trabajo bien hecho, la oportunidad de aprender y en especial de trabajar en una organización responsable socialmente. Si bien la compensación económica no es el factor fundamental para un joven de esta generación, al ser personas que, por lo general, basan sus principios en la justicia, van a exigir que la organización cuente con sistemas bien diseñados con equidad externa e interna y acorde con las condiciones de mercado, como una manera de no entrar en conflicto con sus valores.

Sistema de Evaluación

El sistema de evaluación que usualmente se usa en las corporaciones a nivel mundial es el denominado de 360 grados donde tanto a superiores como pares y subalternos se les califican las llamadas variables blandas (actitudes y aptitudes) como por ejemplo el compromiso con la compañía, la pro actividad, el servicio. Tradicionalmente en este sistema se hace una evaluación anual y se realizan recomendaciones para mejorar el desempeño. Esta evaluación viene acompañada con el sistema de compensación que es el rubro económico recibido por cumplir con los objetivos de cargo, con lo cual del resultado obtenido en esa evaluación, sumado al cumplimiento de los objetivos laborales, será la base para definir cualquier ascenso salarial o incluso la validación del pago de cualquier bono pactado.

De este sistema, lo que se sugiere a los empresarios aplicar de manera diferente con los milenios es que entendiendo su forma de pensar, es mucho más efectivo realizar la evaluación de las variables blandas con sus líderes de equipo y pares, más que con la figura de “jefe” porque de esta manera se convierte en un proceso de  retroalimentación con el interés de mejorar, lo cual no les molesta, por el contrario, ven bastante productivo que la evaluación no se haga persona a persona de manera privada sino delante de todo su grupo de trabajo, al estilo la Ventana de Johary, un mecanismo considerado como muy fuerte para muchas personas de anteriores generaciones,  porque es estar expuesto a que todos los demás le hagan observaciones sobre sus actitudes.

El objetivo de ese mecanismo es encontrar que el milenio logre acortar la brecha entre cómo se ve a sí mismo como persona y cómo lo ven los demás. Con este sistema, por ejemplo, podemos  evaluar la pro actividad de una persona, con un cuestionario realizado con una escala de 1 a 5  en la cual sea el mismo quien se califique primero y luego sean los demás los que consideren qué  tan proactivo es. Este sistema lo he utilizado en mi clase de Dirección de Empresas y es una herramienta eficaz para utilizarla de manera formal. Insisto en que los jefes de los milénicos deben presentarse como líderes y preferiblemente deben ser  seleccionados por ellos mismos.

Ellos reconocen no el poder sino la autoridad, su admiración es para quienes les generan confianza y respeto. Son más susceptibles a mejorar sus actitudes ante un líder con autoridad que ante un líder pre impuesto por poder. Por esto mi recomendación para las organizaciones en este sentido es que cuenten con líderes que valoren y haga seguimiento a su proceso de cambio, eso los impulsará  ser mejores cada día.

Un aspecto fundamental del sistema de evaluación es tratar de mantenerlo separado en todo momento al sistema de compensación. Una cosa es el comportamiento de una persona, sus actitudes, y otra es la compensación por el trabajo que realiza. Para nuestras generaciones los dos sistemas eran lo mismo, creo que cometimos muchos errores porque hablábamos de la evaluación del desempeño, pero no de la persona porque lo que más nos importaba era que la gente obtuviera el resultado independientemente de lo que hiciera, pero ahora, recordemos que los milénicos tienen una motivación trascendente tan fuerte, que el proceso es más importante que el resultado. Por lo tanto si la organización cuenta con directivos a quienes no les importa el proceso y que actúan de manera no muy ética para conseguir los resultados, no permita que permanezcan porque estará poniendo en riesgo la continuidad de las personas jóvenes que estarán dispuestos a irse si en la empresa donde trabajan si no hay unos principios claros.

Lo más importante es lograr evaluar adecuadamente a las personas, la compensación llega después de haber cumplido con unos valores, con unos principios y con una filosofía institucional. Una vez se cumple con estos aspectos, todos pueden ganar. Recordemos también que los milénicos son muy dados a socializar los proyectos, entonces crear un mecanismo en el cual las personas puedan calificarlos al estilo “Like” de las Redes Sociales  ayuda mucho no sólo al reconocimiento sino como factor de evaluación y compensación.

En la próxima columna veremos los sistemas de compensación más adecuados para los jóvenes, con sus diferentes modalidades de trabajo y resultados exitosos, partiendo de una nueva manera de enfocar el sistema de compensación.