¿Cómo es su jefe?

Según el Foro Económico Mundial, para Daniel Goleman (Universidad de Rutgers) «los líderes pueden saltar entre estos seis estilos de liderazgo para producir resultados de gran alcance, convirtiendo el arte de la dirección en una ciencia». Cada uno de estos estilos surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional y tiene un efecto distinto en el ambiente de trabajo, equipo y desempeño financiero. Los ejecutivos deben cuestionarse cuál es el más adecuado a emplear según cada situación particular. Los líderes eficaces se caracterizan por un alto grado de inteligencia emocional. Sin ella, una persona puede tener formación de primera, una mente incisiva y una fuente inagotable de buenas ideas, pero jamás será un líder:

1) Coercitivo: exige cumplimiento inmediato. Si este estilo se resume en una sola frase, sería «haz lo que te digo». El estilo coercitivo es más eficaz en tiempos de crisis, como en un cambio de empresa o intento de adquisición, o durante una emergencia real como un incendio. Puede ayudar a controlar un problema generado por un compañero de equipo cuando todo lo demás ha fallado. Sin embargo, se debe evitar en la mayoría de los casos ya que puede alienar a las personas y sofocar la flexibilidad y la inventiva.

2) Con autoridad: moviliza a la gente hacia una visión. Se centra en los objetivos finales. Si se resumiera en una sola frase sería «ven conmigo». El estilo autoritario funciona mejor cuando el equipo necesita una nueva visión porque las circunstancias han cambiado. Estos líderes inspiran el espíritu emprendedor y tienen un entusiasmo por la misión. No es la mejor opción cuando el líder está trabajando con un equipo de expertos que saben más que él.

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3) Afirmativo: crean lazos emocionales y armonía. Trabaja para crear vínculos emocionales que aportan sensación de unión y de pertenencia a la organización. Si se resumiera en una sola frase sería «las personas primero». El estilo afiliativo funciona mejor en momentos de tensión, cuando los compañeros tienen que recuperarse de un trauma, o cuando el equipo necesita reconstruir la confianza. Este estilo debe ser utilizado con mesura debido a que una dependencia exclusiva de la alabanza puede fomentar el rendimiento mediocre y una falta de dirección.

4) Demócrata: construyen consenso a través de la participación. Si se resumiera en una frase sería «¿qué opinas?». El estilo democrático es más eficaz cuando el líder necesita al equipo para tomar una decisión, llevar a cabo un plan o alcanzar una meta, o si necesita nuevas ideas de los compañeros cualificados. No es la mejor opción en una situación de emergencia.

5) De vanguardia: esperan excelencia y autodirección. El «haz como yo, ahora» funciona mejor cuando el equipo está motivado y capacitado. Aquí el líder necesita resultados rápidos. Este estilo puede abrumar a los miembros del equipo no cualificados y sofocar la innovación.

6) Proclive al entrenamiento: desarrollan a las personas para el futuro con la frase «prueba esto». El estilo de entrenamiento es más eficaz cuando el líder quiere ayudar a sus compañeros de equipo y construir fortalezas personales duraderas. Es menos eficaz cuando los compañeros son desafiantes, poco dispuestos a cambiar o aprender, o si el líder carece de aptitud.

En cuanto a las competencias de liderazgo más importantes según un estudio publicado en Harvard Business Review, realizado entre 195 líderes de 15 países y 30 organizaciones distintas, éstos eligieron diez competencias de entre 74 propuestas:

67% Poseer altos estándares éticos y morales
59% Proporcionar metas y objetivos con directrices
56% Comunicar claramente las expectativas
52% Ser flexible para cambiar de opinión
43% Comprometerse a una formación continua
42% Comunicarse a menudo y abiertamente
39% Estar abierto a nuevas ideas y enfoques
38% Crear una sensación de tener éxito y fallar juntos
38% Ayudar a formar a un líder de la próxima generación
37% Proporcionar seguridad para ensayo y error

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