Opinión

  • | 2016/02/14 00:01

    Sin fórmulas pero hay que buscar balance

    El tema de balance vida-trabajo es siempre un tópico de liderazgo organizacional que está sobre la mesa. Es muy importante entender que no hay fórmulas estándar y que las estrategias dependerán en gran parte del compromiso real de la alta gerencia de la organización.

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Hoy quisiera dar algunas guías de cómo implementar programas exitosos de balance vida-trabajo para realmente generar una cultura que logre profesionales más comprometidos, propositivos y equilibrados, que en últimas se traduce en mayor eficiencia y productividad.

1. Evaluemos objetivos. Cuando vamos a montar un programa serio y estructurado de ‘work-life balance’ debemos pensar exactamente qué esperamos que ocurra con este cambio en la organización. Por ejemplo, podemos buscar más productividad, mejores resultados, mayor eficiencia, disponibilidad de espacios de oficinas y por tanto ahorros o planes de retención. Voy a dar dos ejemplos: dados los costos actuales de arrendamientos en las ciudades podemos hacer oficinas sin puestos fijos mucho más pequeñas buscando optimización de espacios y generar una cultura del ‘home office’ con reuniones preestablecidas que serían mucho más eficientes. Otro ejemplo claro y enfocado en mujeres lo viví yo misma cuando implementamos una cultura para las madres en periodo de lactancia. Lo que hicimos fue ampliar la hora de lactancia después de las 12 semanas de la licencia de maternidad. Con un horario preestablecido la madre podía trabajar de 7 am a 1 pm por 3 meses después de su licencia formal. Los resultados fueron súper positivos. Las mujeres en este proceso fueron muy responsables, siempre cumplieron con sus resultados y además se generó un alto compromiso que nos permitió retener a estas ejecutivas por un buen tiempo.

2. Hagamos un diagnóstico organizacional. No entremos a implementar planes de acción sin saber exactamente qué está buscando la gente. Evaluemos a través de una investigación estructurada cuáles son los motivadores de las personas, cuál es la lógica de nuestros equipos, cuáles son los años de antigüedad en la empresa, como valorizan el concepto de bienestar, balance vida-trabajo entre otros.

3. Seamos realistas. Pongamos objetivos que tengan métricas de seguimiento claras pero con realismo, ajustadas a la realidad de la empresa en un tiempo pertinente. Estos programas deben venir acompañados de otras acciones como reconocimiento, compensación, cultura del buen trato etc.

4. Pensemos en la diversidad. Esto es muy importante. Evaluemos cómo son mis grupos de empleados, por ejemplo si la mayoría son mujeres en edad de tener bebés podríamos implementar políticas de guardería, lactancia y cuidado de los niños. Si muchos son mayores, tal vez el tema del home office no sea bueno ya que tienen la costumbre de llegar a su oficina para sentirse vinculados. Entonces hay que evaluar la composición de mi equipo antes de empezar acciones para que al ejecutarlas sean realmente exitosas. Recuerden que no son  las que se le ocurren al jefe, son las que necesita mi grupo de empleados.

5. Seguimiento. Tengamos la flexibilidad suficiente para evaluar cada cuatro meses (por ejemplo) cómo van avanzando los temas. Podemos ver resultados, hacer ‘focus groups’, ver el uso de las herramientas vs lo esperado y hacer ajustes si se requiere.

6. No es de recursos humanos. Esto es muy importante. Los programas de balance vida-trabajo no son de propiedad del área de recursos humanos. Deben ser concertados por los líderes de la organización e implementados con su compromiso y voluntad.

Creo que este es un buen resumen de algunos puntos a tener en cuenta para ejecutar planes de acción que inviten a una mayor eficiencia en las empresas. Siempre estos planes serán ganadores, buscarán mayor productividad y eficiencia. Evolucionemos con nuestros equipos para encontrar mejores resultados incluso financieros, mejores ideas y mucha proactividad.

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