Opinión

  • | 2016/11/29 00:01

    ¿Cómo construir calidad de vida en las organizaciones?

    Para favorecer el “bien-estar”, la condición básica para mejorar y optimizar es el CAMBIO.

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A menudo confundimos calidad de vida con nivel de vida. Mientras la calidad de vida se refiere al “bien-estar” dentro del ecosistema personal (mundo interior y exterior en medio del cual vive y construye relaciones una persona), el nivel de vida está asociado con el estatus (mundo de reconocimientos sociales que implica comparación con otros).

Ahora bien, el nivel de vida ayuda a la calidad de vida, pero no necesariamente la garantiza, de hecho para conseguir una calidad de vida aceptable según las condiciones socioculturales, se necesitan condiciones materiales que la posibiliten: alimentación, vestido, educación, diversión, salud, etc. En otro sentido, la calidad de vida ayuda y apoya el nivel de vida en tanto permite a las personas orientar sus bienes hacia un equilibrio vital.

Por su parte, la calidad de vida es sinónima de calidad humana; es mejorar de manera continua; es optimizar los recursos (internos y externos); es cultivar y encaminar las acciones, pensamientos y valores hacia la transformación del mundo personal, interpersonal y espiritual; es luchar por la armonía entre el <> y el mundo que nos rodea. Ejemplos de esa confusión entre estatus y bienestar, los vemos todos los días: personas que se esfuerzan y trabajan por tener el aprecio de los demás a través de sus bienes materiales, sus títulos, su poder, pero que dejan de lado las cosas fundamentales de la vida como las relaciones laborales y familiares, que terminan por ser pobres, problemáticas, dolorosas y distantes.

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Las Organizaciones pueden convertirse en escenarios que favorecen el nivel o la calidad de vida. Aquellas organizaciones en donde se construyen relaciones en medio de las cuales es difícil, acaso imposible, potenciar los proyectos personales y armonizarlos con las organizacionales se constituyen en sistemas que generan parálisis en el crecimiento personal y por ende en toda la empresa. Por otro lado, aquellas empresas que construyen escenarios de crecimiento personal, a partir de un sentido de vida armonizado con el cual sus Empleados articulan sus objetivos vitales con los del sistema, o crean los mecanismos para ello, son generadoras de sentido de vida, crecimiento y aprendizaje. Esta idea requiere un matiz. Es importante, hacer una diferenciación entre organizaciones generadoras de sentido y aquellas que se convierten en lugares de comodidad inmovilizadora, que obstruyen el crecimiento, el aprendizaje y la innovación ¿Cuándo sucede esto?

Cuando la organización protege - sabiéndolo o sin saber- ciertas condiciones de excesiva seguridad, comodidad y estabilidad, produce en sus Empleados, mediocridad, conformismo, acciones rutinarias, desmotivación y continua queja. En estas condiciones, las personas no emprenden ninguna acción por miedo a perder algunas de las ganancias asociadas a sus zonas de comodidad, tales como no tomar decisiones arriesgadas, no pensar, dejar en manos de otros las responsabilidades, no tener que hacer nuevas cosas que exigen mayores esfuerzos, entre otras. Cuando una organización crea condiciones que estimulan la creatividad, el empoderamiento y  el aprendizaje en equipo, genera espacios para el rompimiento de las zonas de comodidad que favorecen una sana condición para manejar las situaciones tensionantes.

No obstante, sin un propósito de cambio, todo se quedará en un simple deseo.  Si la organización se hace preguntas, encontrará la perspectiva de abordaje sobre el bienestar. Son preguntas dirigidas a directivos y líderes de la Empresa, que con su forma de observar la realidad, ya dan comienzo a un proceso, así entonces se puede comenzar con las siguientes:

  • ¿Cómo se comprende en mi organización bienestar?
  • ¿Cómo logramos identificar las condiciones de bienestar en nuestra organización?
  • ¿Qué nos gustaría que pasara para que en nuestra organización se genere un ambiente de bienestar?
  • ¿Cómo medimos el bienestar en nuestra organización?
  • ¿Qué valores, principios, proyectos, hemos emprendido relacionados con el bienestar de los empleados?
  • ¿Qué efecto puede producir en las condiciones de productividad?

El comienzo más importante del cambio está articulado con los patrones de comunicación y los acuerdos de base en las prácticas diarias de la organización y son ellas las que construyen todos los días la cultura de un trabajo que nos rete, nos permita crecer, así como mantener una armonía con nuestra vida personal, para llegar al anhelado “bien-estar”.  

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