Opinión

  • | 2016/08/19 00:01

    Adiós organización piramidal, hola organización en red

    El punto clave para las organizaciones es lograr redefinir la gestión y empoderar a todos los empleados como líderes.

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Probablemente lo peor que le puede pasar a un Gerente es dejar de servir a su organización, y es por esta razón que lo que mayor resistencia al cambio provoca en las empresas es: la pérdida de poder. Lo podemos ver cuando hay integraciones organizaciones donde los altos mandos se someten a batallas campales para proteger el status y no perder ni una gota de autoridad sobre los empleados. Afortunadamente la sociedad globalizada y con un enfoque mucho más social está cambiando esto; rompiendo las estructuras jerarquizadas y piramidales en las que arriba mandan y abajo obedecen.

Una gran cantidad de empresas todavía se dirigen de manera autocrática y el “poder” está repartido entre muy pocas personas, CEO o Directores Generales que derivan en más Directores y Gerentes, basando su sistema de mando en órdenes que van siempre de arriba hacia abajo, mientras que los reportes van en sentido contrario. Tienen una burocracia creciente que no permite reaccionar a tiempo, produciendo una opacidad en la que los directivos acaparan el conocimiento en lugar de compartirlo.

En este tipo de sistemas organizacionales incrementan las políticas envenenadas y las luchas sucias por estar en el poder o cerca del mismo; los que bien se adaptan a esta cultura son ascendidos, mientras que los que cuestionan el statu quo son marginados o despedidos.  Al final de todo el recorrido este tipo de empresas enferman, sus ambientes laborales se vuelen nocivos y los trabajadores se sienten infelices o poco valorados, por lo cual nunca se involucran y hablan mal de su propio lugar de trabajo, convirtiéndose en los peores embajadores de marca que existe: sin creatividad, sin innovación y sin talento a disposición de la empresa.

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Quienes defienden este tipo de gestión se ven obligados a cambiar cuando llegan a un punto crítico, pero, como es de esperarse, suele ser demasiado tarde: llegan los recortes, el miedo y un peor ambiente laboral. Y el problema al final no siempre es la gente, pues existe gente con buenas intenciones tanto arriba como abajo, el real problema es el sistema que los sostiene, pues la jerarquización es normal y necesaria para establecer objetivos, pero no lo es la guerra por el poder a costa de todo.

La tendencia hacia la “holocracia”, en la que la autoridad se reparte de forma horizontal, incrementa los niveles de opinión y aportación dentro de la compañía, lo cual supone un cambio de mentalidad que bajo panoramas como estos es necesario, la pregunta es entonces ¿Cómo se logra? pues les tengo algunas propuestas:

  • Reconstruyendo los flujos de trabajo para aprovechar el talento tanto remoto como interno.
  • Dejar de lado las líneas rectas y fomentar el trabajo en red, en el que la comunicación fluya con facilidad y se practique de forma activa la escucha en todas las capas de la organización.
  • Creando espacios de trabajo agradables, inspiradores y abiertos.
  • Practicando la transparencia. Involucrando e informando a los empleados.
  • Dejando de medir las aportaciones u horas de trabajo y medir los datos del rendimiento o consecución de objetivos.
  • Buscando un equilibrio entre estructura y flexibilidad.

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La “holocracia” es un sistema de trabajo revolucionario que redefine la gestión y convierte a todos los trabajadores en líderes. Dejando de lado las anarquías y promoviendo la distribución de la autoridad y la capacidad de tomar decisiones; definiendo a las personas no por jerarquía y títulos, sino por roles. El resultado serán organizaciones rápidas, ágiles y exitosas al perseguir objetivos, evitando los planes inamovibles y las fechas inquisidoras.

De esta manera, se augura la desaparición del jefe medio.  Aunque la transición hacia la eliminación completa del gerente llevará su tiempo, vale la pena fijarse en cómo funciona, pues es la tendencia. Es importante hacerlo paulatinamente y no de forma radical, para sacar las mejores cosas de esta estructura e ir implementando cambios certeros a nuestras organizaciones.

¿Cómo lo hacen? Es un trabajo más estructurado que el convencional, simplemente porque trabajan de forma diferente:

  • Estructura organizativa flexible: con roles y responsabilidades claras
  • Nuevo formato de reuniones: orientado hacia la acción y la eliminación del exceso de análisis.
  • Más autonomía para los equipos y las personas: ofrecer herramientas para que los individuos resuelvan los problemas ellos mismos y acabar así con la burocracia.
  • Único proceso de toma decisiones: para evolucionar continuamente la estructura de la organización.

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La mayoría de compañías que lo han intentado son de tamaños medianos o pequeños, pero tienen en común su voluntad continua de innovar, experimentar, teniendo una estructura basada en personas con mayor eficacia y con equilibrio. Esto solo es un pincelazo de cómo funcionan, pero es el inicio para lograr los cambios exitosos a futuro.

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