Las compañías del país son más conscientes del impacto que pueden tener los incentivos económicos pero les falta ser más agresivas, pues actualmente se aplican mucho para los gerentes y la fuerza comercial cuando puede ser una solución interesante para los demás re
nglones de una organización.
Así lo afirma la consultora senior de Hay Group Colombia, Carolina Tugues, quien expone que los sistemas de compensación deben estar amarrados a la estrategia del negocio y, cuando se trata de una compensación de grupo, estimula el trabajo en equipo. Las empresas más proactivas en este aspecto han sido de sectores de consumo masivo, financiero y petrolero.
De hecho, Tugues describe como debe funcionar el salario variable a partir de un ejemplo que conoció en el sector petrolero: “las bonificaciones estaban atadas a los resultados de la compañía, pero si había algún accidente se perdían. El mensaje de la empresa era claro: la seguridad industrial está por encima de todo”.
Explica, además, que los sistemas de bonificación en Colombia son de corto plazo en su mayoría, pero son más importantes los planes variables de largo plazo (3 años) porque se asocian más al crecimiento corporativo como un fin colectivo. “Algunas empresas los están diseñando, pero aún no lo aplican”, afirma la representante de Hay Group.
A propósito, un estudio desarrollado por esta consultora global denominado “Desarrolle una estrategia ganadora. Es hora de que la remuneración variable genere los mejores resultados”, destaca que “el mercado chino está enfocado en la retención de los mejores empleados y muestra que las compañías dan mayor importancia al lograr mayor retención de talentos y más compromiso que el promedio global. Esto genera pagos de bonificaciones más altas”.
En China, un gerente que recibía una bonificación anual equivalente a 1,1 meses de salario hace cinco años, actualmente esperaría recibir un promedio de 2,5 como compensación. Dicho beneficio también está ganando espacio a nivel mundial, según el estudio, pues el 39% de las compañías ya han aumentado la remuneración variable en casi la totalidad de sus empleados y un 26% tiene planeado incorporar un mayor número.
Otra variable que muestra la investigación consiste en un significativo aumento de las compensaciones, pero asociadas con el desempeño, esto representa que el 40% de las firmas consultadas encuentran en el beneficio la principal motivación para mejorar la productividad de sus colaboradores.
La investigación señala que las compañías se están comprometiendo más en este aspecto y además propone alternativas que conviertan estos estímulos en verdaderas estrategias corporativas, resaltando que los mejores programas de remuneración variable deben contar con las siguientes características: empleados que reflejen el modelo de negocio y la cultura de trabajo de la empresa, medición del rendimiento, trabajo en equipo, el desarrollo del capital humano y la lealtad de los clientes.