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Identificar un líder con el primer vistazo

| 2/5/2008 12:00:00 AM

Identificar un líder con el primer vistazo

Cuáles son las habilidades innatas que debe tener un líder. ¿Cómo identificarlo? ¿Cómo pulir un líder en ciernes para que asuma productivamente sus funciones dentro de la empresa? Responde Gary Schmidt asesor de empresas como GE, Dow, United Airlines, Pepsi, HSBC y Siemens.

Un líder se construye con más facilidad cuando la persona tiene un conjunto de aptitudes bien establecidas. Es algo parecido a construir un atleta estrella partiendo de un talento en bruto. Esto es la manera de ver las cosas del consultor de recursos humanos Gary Schmidt presidente de Saville Consulting, una persona que ha asesorado empresas como GE, Dow, United Airlines, Pepsi, HSBC y Siemens y que fue invitado a Colombia por DBM y Acrip.

Los atributos de un atleta exitoso, dice, son muy claros: debe ser rápido, fuerte, joven y tener un espíritu competitivo. Una persona que tenga esas características usualmente será un deportista exitoso.

Cuando se busca un líder, también hay atributos que determinan sus habilidades de liderazgo. El consultor menciona varios.

1. Debe ser "de pies ligeros", dice para expresar que debe estar al día, interesado en sus temas, entusiasmado y dispuesto a cambiar rápido.


2. Debe ser brillante y creativo. Sobre esto último destaca que la creatividad radica en identificar oportunidades. "debe ser capaz de conectar los puntos, tener esa combinación única que le permita ver lo que otros no ven", dice.


3. Debe estar inspirado por una visión. Esto porque, como lo describe la definición más sencilla, un líder alguien con seguidores. Por eso debe estar en capacidad de contagiar a sus colaboradores con el proyecto de futuro que avizora para la compañía. Debe ser un pensador visionario, que con un impulso visceral sea capaz de energizar a los demás.


4. Debe ser ambicioso y persistente. "Mantenerse cuando los demás creen que las cosas no funcionarán", dice.

Las cualidades de un líder son distintas de las de un buen ejecutivo. Un buen gerente, señala el experto, es excelente para la ejecución, hace las cosas a tiempo y dentro del presupuesto. Pero eso no quiere decir que esté capacitado para liderar un sistema social. "Es un conjunto de habilidades distinto", afirma.

Cómo saber cuándo hay un líder en casa
¿Cómo se identifica un líder? La hoja de vida no necesariamente revela las capacidades del individuo en materia de liderazgo. Ni siquiera el desempeño del pasado es siempre señal de lo que será en el futuro.

Por eso, Schmidt, que es PhD en sicología, diseñó una batería de pruebas que puede ayudar a descubrir a un líder entre un grupo de personas.

El método incluye preguntas a otras personas, el uso de herramientas sicométricas de sicología industrial, la observación del comportamiento de los individuos y las simulaciones.

Un simulación típica consiste en entregarle a una persona su canasta de entrada de documentos. Allí estaría la información de las personas que trabajarían con él, la de la empresa, estados financieros, impresiones de correos electrónicos relevantes y finalmente, la lista de tareas que debe conseguir, por ejemplo, reducir la pérdida constante en la participación de mercado de la empresa simulada.

Al final del día el evaluado debe entregar un plan realista para que la empresa consiga el resultado final. La evaluación no solo se hace sobre las ideas que proponga, sino también sobre la capacidad del aspirante de priorizar, de distinguir entre lo importante y los superfluo, sobre su habilidad de hacer planes congruentes y de comunicarlos con claridad. Es un escenario bastante cercano a lo que ocurre realmente en una oficina, con la diferencia de que se comprimen en sesiones de cuatro horas, procesos que pueden tomar días.

En diez minutos
El tiempo y el dinero que se gasten en la selección del líder están bien invertidos. Se tarda más, pero Schmidt usa el adagio de los carpinteros: "mida dos veces para tener que cortar una sola vez". Una mala contratación, recalca, puede valer hasta tres veces el monto de la contratación.

Pero si un miembro de junta directiva o un vicepresidente de recursos humanos solo pudiera usar unos pocos de los elementos disponibles para tomar la decisión de contratar un verdadero líder, Schmidt recomienda usar en combinación, la prueba sicométrica, la hoja de vida y una buena entrevista.

La prueba sicométrica se toma en internet, de manera que el aspirante la puede llenar en su casa, sin problemas de desplazamiento en la ciudad o entre ciudades. Los resultados de la prueba quedan a disposición del entrevistador, que los puede contrastar con la hoja de vida que refleja la experiencia del candidato. Así, la entrevista se puede usar para entender las discrepancias que haya entre el perfil y la experiencia o ahondar en las concordancias.

Con todo, las pruebas sicométricas tienen el atractivo adicional de que pueden diferenciar líderes sin necesidad de mirar las hojas de vida. Así lo hizo Saville Consulting, la firma de la cual Schmidt es presidente, para BP, que quería reclutar ingenieros recién graduados, que con algunas pocas excepciones, no tenían mucho para mostrar de experiencia en actividades petroleras.

"Probamos que eran buenos con los números, que tenían un buen razonamiento verbal y abstracto. Además por internet, pudimos ampliar los lugares de reclutamiento", explica. Así en 2007 consiguieron candidatos en Estados Unidos y el Reino Unido y este año ampliarán la convocatoria para encontrar aspirantes en el Oriente medio, África y Asia.

Las pruebas de Saville tienen algunas variaciones frente a las pruebas normales de habilidades y aptitudes laborales. Miden aspectos como las capacidades de manejo de tecnologías de información y habilidades en manejo de redes sociales. La promesa es que la nueva herramienta tiene una precisión 10% mayor que las viejas pruebas para identificar líderes.

Refinar el talento
Aún con mejores herramientas para determinar las habilidades básicas de liderazgo, las empresas deben comenzar sus procesos de selección determinando con claridad si necesitan líderes o técnicos. Deben estar seguros de sus estrategia, del lugar al que quieren llegar en unos años.

Cuando finalmente establecen que requieren líderes, los identifican y los enganchan, deben pulir el talento en bruto de sus seleccionados. Para esto Schmidt tiene una lista de opciones. De un lado pueden diseñar programas de entrenamiento de largo plazo, en los que se generen experiencias relevantes para el candidato. Los planes de rotación por diversas áreas son los más usuales.

Otra, dependiendo un tanto del talante y de las características de entrenado, se puede establecer una relación estrecha con mentores, que son altos ejecutivos de la compañía que se encargan de refinar sus habilidades.

Pero en general, sobre todo entre las generaciones de menores de 30 años, es mejor ofrecerles herramientas que les permitan mejorar solos. Los cursos y las evaluaciones en línea son perfectas para esto. Schmidt encuentra que ellos quieren más recursos que sermones inspiradores. Son capaces de labrar su propia carrera.

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