| 6/13/2014 6:00:00 AM

El heredero

Preparar a los sucesores en altos cargos directivos en las organizaciones es un tema fundamental para asegurar el futuro. Ocho claves para que el proceso de sucesión sea exitoso.

La polémica que desató el anuncio del Rey Juan Carlos de España de abdicar en favor de su hijo, el príncipe Felipe, ha llenado los espacios y las páginas de los principales medios del mundo. Pero no es una decisión que diste mucho de lo que ocurre a diario en las empresas, aunque su difusión no sea masiva.

Con frecuencia las organizaciones deben adelantar procesos para reemplazar a sus altos ejecutivos, algunas veces con anticipación y otras sobre la marcha, pero siempre buscando garantizar el futuro y sobre todo el éxito de sus negocios.

Un estudio desarrollado por la firma consultora PDI Ninth House indica que el tiempo de permanencia de un alto directivo en su cargo se ha reducido a un periodo de entre 3 y 5 años, razón por la cual muchas organizaciones ya han entrado en la onda de trabajar casi de manera permanente en planes de desarrollo y sucesión.

María Gabriela Castro, directora para la Región Andina de la consultora en gestión del talento, Korn Ferry International, considera que una organización responsable con la preparación de sus futuros ejecutivos debe tener en cuenta la identificación del talento con alto potencial y agilidad de aprendizaje. A esto se suma una definición clara de roles y posiciones.

Esta opinión la refuerza Alejandro Rodríguez, socio consultor de la firma TRI, para quien las directivas de las firmas juegan un papel determinante en estos procesos, dado el conocimiento que tienen de las personas y de los requisitos que deben llenar para cumplir con el rol al que serán promovidos.

Estas son algunas de las claves que expertos y empresarios recomiendan para preparar el recurso humano, de cara a un proceso de sucesión.

1. ¿Para qué soy bueno? Para asegurar que las empresas tengan sus líderes en el lugar correcto, hay que tener claro en dónde van a ser necesarios. Es importante identificar y orientar roles y posiciones para que no se afecte el negocio.

2. ¡A evaluar! En los planes de desarrollo y sucesión de las empresas es importante llevar a cabo evaluaciones permanentes y capacitaciones, de manera que siempre haya un sucesor de emergencia que pueda ser promovido en el momento que la empresa lo requiera.

3. La experiencia no se improvisa. Evaluar la experiencia y capacidades específicas para el cargo es clave, pues deben ser personas alineadas con la continuidad del negocio. Un ejecutivo que haya tenido representación ante los gremios, tenga buen manejo de personal y relación con la junta directiva es ideal.

4. Análisis del riesgo. Para asegurar que se tengan los líderes en el momento adecuado, es importante saber cuándo van a ser necesarios. Las organizaciones deben evaluar el riesgo y el impacto de la rotación en las funciones, por ello es determinante minimizar el error en la escogencia.

5. Cerrando brechas. Para garantizar una base efectiva de líderes para la sucesión es necesario construir y ejecutar planes permanentes de desarrollo para cerrar las brechas que se identifican mediante la aplicación de las evaluaciones, las cuales pueden ser anuales.

6. Yo opino... Un aspecto importante en los procesos de sucesión es tener una retroalimentación con el candidato al cargo. Es clave que este quiera asumir el reto, porque de lo contrario será difícil que cumpla con los objetivos y planes de la organización. No siempre las personas quieren ser promovidas.

7. Gestión humana, en la jugada. Los departamentos de recursos humanos deben estar completamente alineados con los planes de las directivas y tener claro cuál es el core del negocio para que no se equivoquen en los procesos de promoción de los colaboradores seleccionados.

8. Promoción interna. Preparar a colaboradores que cumplan con los requisitos para una posible sucesión resulta a veces más rentable que traer personas externas. Sin embargo, cuando no se cumple con las capacidades y el talento, la opción es mirar la oferta disponible en el mercado.
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