| 5/15/2009 12:00:00 AM

Recursos de software, empresas más humanas

Los sistemas de administración de personal permiten conocer mejor a los empleados y traducir la visión en retornos a la inversión.<br><br>

En los últimos años, las áreas de gestión humana se han constituido en partes fundamentales para la estrategia de cualquier compañía. Estos departamentos definen las políticas y competencias que deben seguir los colaboradores para ser exitosos en sus respectivas labores y generar retornos sobre las inversiones.

Además de velar por el bienestar y el crecimiento personal de cada uno de los empleados, gestión humana debe rastrear y mantener actualizados todos los datos cuantitativos y cualitativos de sus colaboradores, que tradicionalmente consisten en sus perfiles personales, contratos, cualidades, capacidades, logros y salarios, para determinar sus planes de carrera y las necesidades que puedan surgir.

A esto se suman las tareas tradicionales de selección, contratación, evaluación y liquidación de personal, entre otras, que terminan por exigirles métodos de software que organicen, simplifiquen y agilicen su gestión. Conocidos como sistemas de administración de recursos humanos (HRMS, por su sigla en inglés), estos conjuntos de aplicaciones ayudan al empleador a hacerse cargo de todas las funciones relacionadas con el talento humano, de forma centralizada y con parámetros muy específicos.

Este tipo de software permite centralizar los sistemas de nómina y beneficios (como salud y pensiones), gestionar entrenamientos del personal y generar reportes periódicos de la actividad de cada empleado. De esta forma, mejora la toma de decisiones con datos confiables. "Estas herramientas muestran el desempeño y el potencial de cada empleado, para determinar la forma como impactan el negocio. Entonces, es posible mirar el desempeño en función de los resultados", comenta Clara Villa, consultora del programa especializado SuccessFactors.

Pero más allá de simplemente 'almacenar' datos, los programas de HRMS están en capacidad de mejorar la productividad al interior de la organización, tanto de los responsables del área de gestión humana como de los empleados en general. "Los programas deben ser transformacionales y no transaccionales; es decir, deben impactar positivamente en el desarrollo de los colaboradores desde la misma selección", dice Villa.

Para Luis Gerardo Martínez, director de la especialización en recursos humanos de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, la tecnología debe ir acompañada de prácticas adecuadas en el campo de la gestión del talento para que la empresa consiga una verdadera ventaja competitiva. "Introducir este tipo de tecnologías significa prever cambios en la estructura organizativa y en la forma como se hacen ciertas actividades", comenta.

Justamente, Maidy Fuentes, especialista en preventa de SAP, comenta que lo primero que tienen que hacer las organizaciones al adoptar un sistema de HRMS es fijar los objetivos que esperan alcanzar para dar claridad a los procesos y al desarrollo de cada persona. De hecho, las soluciones se basan en modelos de gestión por competencias, que integran conocimientos, habilidades y comportamientos comunes a todas las labores.

Solución a su problema

Los sistemas de gestión de recursos humanos están compuestos por diferentes módulos, adecuados para tareas específicas del departamento de talento humano, como nómina, selección, contratación o evaluación por competencias, entre otras. Gracias a estas características, se ajustan a las necesidades exactas de cada empresa.

Los módulos también se pueden vincular con otros productos externos de software, como reportes de ventas o del CRM, para integrar todos los aspectos del negocio.

De acuerdo con Alex Casanova, presidente de SQL Software, es posible utilizar los programas de HRMS mediante el modelo de software como servicios. Así, las compañías simplemente pagan por aquellas herramientas que utilicen en línea y sin necesidad de comprar licencias o instalar componentes en sus equipos. "El software debe tener actualizaciones permanentes, en especial aquellos módulos correspondientes a áreas donde las leyes cambian frecuentemente, como nómina y liquidación", comenta.

De cara al departamento de recursos humanos, las soluciones de HRMS reducen el trabajo manual y brindan herramientas de 'autoservicio' para que los empleados atiendan sus requerimientos rápidamente. Así, por ejemplo, se puede habilitar la posibilidad de que los colaboradores descarguen sus extractos de nómina o sus constancias laborales cuando las necesiten, a través de la intranet.

Algunos de estos sistemas integran elementos de redes sociales de internet. Con diseño similar a Facebook o MySpace, las herramientas convierten al trabajador en el responsable directo de su propio desarrollo en la compañía. Entonces, cada persona actualiza su propia hoja de vida, crea comunidades e interactúa con sus compañeros, sugiere cursos de actualización y se postula para nuevos cargos.

Para Luis Gerardo Martínez, de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, las ventajas que ofrecen a las áreas de gestión humana dependen de dos variables: el costo de su implementación y el nivel en que se aprovecharán a partir del personal disponible. "No podemos hablar de las ventajas de la tecnología, si no las relacionamos con las actitudes y respuestas que tendrán en el recurso humano", comenta.

Si bien los sistemas de administración de recursos humanos podrían ser usados para determinar reducciones de personal, su verdadero poder radica en detectar las fortalezas de cada colaborador para motivarlos a hacer un mejor trabajo y obtener mejores resultados.

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