| 3/17/2016 12:00:00 AM

La selección y retención del personal es primordial en el desarrollo empresarial

La retención y atracción de personal es uno de los factores cardinales en el desarrollo de una empresa. Las Mipymes tienen mucho por aprender y mejorar.

Colombia y Guatemala son los países del continente americano con mejor expectativa respecto a la generación de empleo para el segundo trimestre de 2016. Así lo revela Manpower, firma global de origen estadounidense especializada en recursos humanos.

En el informe, publicado el pasado 8 de marzo, se reseña que la intención de los empleadores colombianos por contratar personal para el periodo abril-junio del presente año alcanzó un nivel de 18%. Este desempeño es atribuido a la favorabilidad de los empresarios del país, en el corto y mediano plazo, respecto a la posible firma de un acuerdo de paz entre el gobierno nacional y la guerrilla de las Farc, luego de un conflicto armado que ha tenido una duración de más de medio siglo.

El país superó en este escalafón a Estados Unidos, en donde la intención de sus empresarios por contratar alcanzó 16%. Enseguida se clasificaron Costa Rica con 14% y México y Panamá, con 13%, respectivamente. En contraste, Brasil, en medio de la crisis institucional y económica, ocupó el último lugar con -10%.

Frente a este entorno, especialistas en el reclutamiento de recurso humano dieron su visión respecto a los retos que deben afrontar las Mipymes colombianas para retener y, además, atraer personal en un contexto en el que el Banco Mundial redujo la expectativa de crecimiento del país de 3,4% a 3,0% en el presente año y con un aumento evidente en los índices de desempleo.

De acuerdo con Axel Dono, managing director en Colombia de Hays Recruiting Experts Worldwide, la contracción del empleo en general ofrece opciones favorables que en otras condiciones del mercado laboral no se les presentarían a las micro, pequeñas y medianas empresas.

“Cuando el desempleo aumenta, los riesgos de perder talento son menores porque básicamente disminuye la demanda. Adicionalmente, ante una situación de inestabilidad, las compañías multinacionales muchas veces entran en procesos de congelamiento de contrataciones que son establecidos desde sus casas matrices, por lo que muchas veces estas situaciones pueden representar oportunidades para que las Pymes lleguen a profesionales que en otros momentos podrían estar involucrados en diferentes proyectos”, explica.

Según María Reina, directora de la firma María Reina Consultores, el Gobierno ofrece una serie de programas y estrategias que tienen como objetivo lograr que las Pymes sean más competitivas y, para lograrlo, uno de los caminos es el mejoramiento de su comercio exterior.

“Esta ruta de expansión exige a las empresas contar con un recurso humano más capacitado y las reta a utilizar por una parte mecanismos de contratación más asertivos, así como preocuparse por tener una marca y un nombre que atraiga y retenga a ese talento”, plantea Reina.

Por su parte, Zuray Andrea Melgarejo, profesora de la Universidad Nacional de Colombia, plantea dos retos por asumir. El primero es la informalidad laboral como empresarial y el segundo es la educación (ver recuadro).

Lo bueno y lo malo

Dono, de Hays, considera que este segmento empresarial debe poner atención en dos aspectos a la hora de conseguir talento humano: invertir en marca empleadora y mejorar los procesos de selección a los que califica de improvisados.

Sobre el primero, el especialista considera fundamental que las Mipymes sepan comunicar los atributos de las oportunidades y carreras laborales que ofrecen, con el fin de que los aspirantes las conozcan y de esta manera no sean fácilmente seducidos por las que difunden las multinacionales.

Respecto a la escogencia de personal, Dono afirma: “Se observa mucho en Pymes que los procesos de selección de ejecutivos se basan mucho en reclutar personas conocidas, referidas y familiares, pero no las más idóneas para el cargo. Cuanto más profesionalizados sean los procesos de selección, mejor capital humano estará al alcance de estas empresas”. En este punto coincide Rosmery Quintero, presidente nacional de Acopi.

Algunos de los especialistas consultados coinciden en plantear que estas empresas deben esforzarse por atraer a los millennials y para ello recomiendan, entre otras tareas, introducir estrategias de comunicación y mercadeo que muestren sus bondades, con el fin de hacer atractiva la marca a dicho segmento poblacional.

Con muchos retos por afrontar y tareas por hacer para fortalecer sus oficinas de personal y su capacidad de retener y reclutar empleados, las Mipymes enfrentan un panorama en el que pueden suceder hechos que cambiarían la historia del país.

La educación, punto vital

María Reina, directora de la firma María Reina Consultores, considera que “la gestión del Recurso Humano como otras materias empresariales exigen la mejor formación en temas nuevos y a la vanguardia de lo que exige el mundo”.

De acuerdo con su visión, actualmente las Mipymes pueden acceder a capacitación en este campo con mayor facilidad que en el pasado, gracias a las TIC, y porque esta es asequible a los bolsillos de estas empresas, además de ser ofrecida desde diversas fuentes.“Hoy, quien tenga interés puede desarrollarse y capacitarse personalmente a un costo muy bajo. Los MOOCS –Curso Online Masivo Abierto, en español– permiten esto. Así mismo, los consultores de recursos humanos son una fuente de capacitación y de apoyo que debería aprovecharse”, advierte la especialista.

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