| 11/15/2002 12:00:00 AM

Integración de culturas

Integración de culturas
Juan Emilio Posada, presidente de la Alianza Summa, explica cómo ha sido el proceso de transformación cultural con la integración de Avianca, Sam y Aces.



La planta de personal pasó de 5.500 a 5.000. ¿Se contemplan mayores recortes?



Hay que seguir logrando mayor productividad por colaborador. Pero no hay un plan específico de sacar otras tantas personas. Es parte del día a día o de no reemplazar gente cuando vemos que estamos avanzando en la productividad de los procesos.



Se dice que ha habido prelación de la cultura de Aces...



Cada presidente tiene un estilo de liderazgo. Así yo hubiese venido de la compañía XYZ, este es mi estilo de liderazgo y ahora tiene el apellido de Aces. Hay vicepresidentes y funcionarios de las dos compañías. Además, nunca contamos cuántos quedaban de una y cuántos de otras. Cogimos los perfiles, y elegimos a quien mejor se adecuaba. En unas áreas, hay mayor presencia de lo que uno llamaría cultura de ex Avianca y en otras de lo que se llamaría ex Aces, pero también se relaciona con las mejores prácticas.



¿Hay conflicto de culturas?



Al principio, era clarísimo que uno era de una empresa y el otro de la otra. Pero eso se ha ido corrigiendo. Ahora, los carnets ya empiezan a mostrar que son de una empresa, y en febrero, los uniformes van a ser únicos. Hemos invertido mucho en entrenamiento, formación, talleres formales, informales y de trabajo en equipo.



¿En cuánto tiempo estarán integradas las culturas?



Nuestra meta son dos años, el 20 de mayo del 2004, y nos sentimos satisfechos con el cumplimiento de las metas volantes en ir construyendo la nueva cultura.



¿Qué ha sido difícil?



El gran reto en un proceso de alianza como este es la aversión al cambio de algunas personas, cuando está expresada en falta de acción y no en contradicción. Esta es una de las sorpresas.



¿Qué le ha gustado del proceso?



Que ha sido mucho más rápido de lo que yo esperaba en las áreas donde dijimos que íbamos a integrarnos rápido, que eran todas menos operaciones de vuelo e ingeniería y mantenimiento.



¿Cómo hacen para detectar y retener los mejores talentos?



Korn Ferry nos ayudó a hacer una evaluación de los altos niveles de la organización, primero, segundo y tercer nivel. Y utilizamos esa misma metodología para evaluar de ahí para abajo.



¿Qué falta en la integración?



Estandarizar procesos para poder alcanzar la memorabilidad.



¿Cómo define la cultura que quieren crear en Summa?



La cultura de una empresa de personas a quienes les apasione el servicio, para que seamos capaces de hablar de la experiencia Alianza Summa y no de un simple vuelo. Ahí hablamos de la memorabilidad, que consiste en que logremos que el cliente se sorprenda de una forma agradable y memorable interactuando con nosotros. Queremos personas de alto desempeño.



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