| 9/2/2015 7:00:00 PM

¿Adiós al salario fijo?

Los esquemas de beneficios y remuneración han tomado tal fuerza en las empresas frente al salario fijo, que en muchas de ellas solo representa 50% del ingreso de los trabajadores.

Llega la época en que las organizaciones empresariales comienzan a evaluar sus estrategias para determinar cuál será la mejor fórmula de realizar los incrementos salariales del próximo año y con ella los análisis de qué puede ser lo más conveniente en materia de competitividad y sostenibilidad de los negocios.

Este tema, que resulta clave para las empresas, ha enfrentado grandes cambios en los últimos años. La Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2015, elaborada por Human Capital, pone en evidencia que cada vez más las empresas recurren a otras variables distintas al salario fijo para realizar los mencionados ajustes.

José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, indica que las empresas han entendido que si su objetivo es diferenciarse y presentar una verdadera oferta de valor a su empleado, lo monetario no debe ser lo principal y deben optar por mecanismos complementarios que marquen un verdadero diferencial.

La encuesta, realizada a 740 empresas en el país, pone en evidencia cómo año tras año los esquemas de beneficios (bonificaciones) y la remuneración variable (pago por resultados) toman fuerza en la política salarial y cada uno alcanza una participación de 25%, lo que implica que la porción fija del ingreso (salario) hoy participe solo con 50%.

Esta práctica, según el estudio, también genera mayores niveles de productividad: mientras que empresas que manejan una mezcla de compensación 70/30 son 26% menos productivas, en las que tienen una relación 85/15 su nivel de productividad es 30% más bajo.

Acosta señala que si se comparan estos indicadores con 2014 y 2013 se evidencia que cada año los incrementos vía salario registran una pérdida de participación de aproximadamente 5% y lo que se presume es que la tendencia se mantendrá para 2016.

Las explicaciones a esta situación son varias. En primera instancia, porque todo lo que una empresa incremente vía salario tiene automáticamente un sobrecosto en la estructura de costos en seguridad social y parafiscalidad.

Otro tema es que las compañías han optado por pagar vía variable; es decir, han adoptado mecanismos de pago ligados al cumplimiento de objetivos. Aquí lo que hacen las empresas es pasar de una nómina de costos fijos a una variable, que es autofinanciable. Es decir, que cumplir los objetivos es la fuente de recursos para materializar esos pagos.

De esta forma, las empresas se protegen frente a los cambios adversos que se pueden presentar en el entorno, como, por ejemplo, la tasa de cambio. Este factor, del que tanto se ha hablado en los últimos días, afecta o beneficia a las empresas dependiendo de la actividad a la que se dediquen y los pagos variables ayudan a mitigar posibles efectos.

Otro aspecto que defienden las organizaciones empresariales que realizan pagos por vía variable es que no solo pueden identificar desempeños sobresalientes sino que también les sirve para establecer planes de carrera o de sucesión, pues les apuestan a quienes generan un mejor resultado y entienden el aporte que individual o colectivamente hacen a la compañía. Esto se utiliza como parte de una estrategia de fidelización de talento.

Más que IPC

Además de los aspectos macroeconómicos que, sin duda, tienen un impacto sobre las decisiones que en materia salarial tomen las compañías, como es el caso de la inflación, tasa de cambio, crecimiento de la economía, entre otros, hay factores clave que no pueden dejarse de lado y que juegan un papel importante a la hora de realizar los incrementos.

Uno de ellos es evaluar qué está sucediendo en el mercado, qué tan competitiva es la empresa en materia de remuneración, conocer cuál es la composición de la estructura de la planta de personal y evaluar cuáles son los elementos de compensación que tiene la organización.

Según Acosta, hoy las empresas tienen que ser más creativas no solo en el porcentaje a incrementar sino en cómo lo harán, porque en la medida en que el sector tenga visibilidad se corre el riesgo de perder talento.

El costo de vida también es determinante, especialmente para las compañías que tienen presencia en el contexto nacional, pues en cada ciudad las condiciones de vida son diferentes y por ende las necesidades de los colaboradores.

Acosta señala que en el momento de realizar los ajustes se debe proteger la equidad y por ello ha tomado tanta fuerza el pago variable, porque permite a través de métricas e indicadores, monitorear los niveles de desempeño y con base en ello tomar las decisiones pertinentes.

Independiente de cuál sea la fórmula que utilicen las compañías para realizar los incrementos salariales, lo que sí es claro es que este es un tema que debe ir ligado a la competitividad y sostenibilidad del negocio.
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