| 9/12/2008 12:00:00 AM

Salarios ejecutivos 2009

El incremento de los salarios ejecutivos para el próximo año estará alrededor del 5,73%, pero tomarán más fuerza la compensación variable, los beneficios extralegales y los intangibles.

Con una inflación desbordada, por fuera del rango meta del Emisor, y una economía en desaceleración, las negociaciones salariales de este año serán bastante complicadas. Un aumento muy alto traería sustanciales costos a las empresas y podría afectar el empleo. Por otra parte, será difícil convencer a los empleados de aceptar un aumento bajo de sus salarios, pues estos han perdido poder adquisitivo ante el aumento de la inflación, que se encuentra alrededor del 7,87%.

Durante los últimos años, los incrementos salariales han estado ligados directamente a la inflación, con uno o dos puntos adicionales por desempeño. Según la Encuesta Salarial de PriceWaterHouseCoopers, para 2008 las empresas realizaron un aumento en el mercado en promedio de un 6,6%, equivalente el índice de inflación de 2007 (5,69%) más un punto por desempeño.

Si se replica este criterio, el aumento de los salarios para este año podría estar bordeando los dos dígitos, alrededor del 9% para el grueso de los trabajadores colombianos. Sin embargo, según la encuesta de Price, el 26% de las empresas proyectan aumentar únicamente el valor del IPC.

Para los ejecutivos, el aumento proyectado estará cerca del 5,73%, según la encuesta salarial y de tendencias en Gestión Humana 2008-2009 de Human Capital Consulting. Con esto, el ingreso promedio mensual de un presidente de compañía, en la mediana de mercado, quedaría alrededor de $49,9 millones (US$28.000) frente a los $30 millones que recibía en 2006 o los $12 millones de hace 15 años (ver recuadro pág. 38). Los sectores que en promedio mejor pagan son alta tecnología y telecomunicaciones, servicios, químico-farmacéutico, transportes y servicios logísticos, mientras los que menos pagan están en los sectores de consumo masivo, hidrocarburos, energía y gas, salud y educación. No obstante, hay diferencias según los cargos.

Los vicepresidentes mejor pagos siguen siendo los comerciales y los financieros, aunque se ve un aumento considerable en los vicepresidentes de gestión humana y de sistemas. En la gerencia media, el comercial y el de sistemas son los más valorados, por su impacto en el negocio (ver recuadro pág. 40). Además, en el nivel de expertos hay cargos muy demandados y bien pagos, como los geólogos en el sector de hidrocarburos, pues en este tipo de empleos la competencia es global.

Sin embargo, para José Manuel Acosta, presidente de Human Capital Consulting, habrá más énfasis en los temas no salariales, como el aumento del componente variable y los beneficios extralegales. Del mismo modo, seguirá tomando fuerza el tema del 'salario emocional'.

El número de empresas que utilizan esquemas de salario variable viene en aumento, con lo que cada vez pierde mayor participación el salario base dentro de la compensación total. Según el estudio salarial de PriceWaterHouseCoopers, con corte a 30 de junio, siete de cada diez empresas ofrecían política de bonificaciones, principalmente para los cargos de primer y segundo nivel (86% y 80%, respectivamente). En el primer nivel, el salario variable (bono) puede llegar a representar más del 25% de la remuneración total, mientras que en un segundo nivel estaría alrededor del 17% (ver recuadro pág 42). Estos se pagan en función del volumen de ventas, utilidades netas, utilidades operativas y reducción de costos operativos, entre otros indicadores, lo cual le permite a las empresas mayor flexibilidad para adaptarse a los ciclos económicos.

Según Luis Eduardo Otero, socio de la consultora Meritum, hay que ser cuidadoso en el diseño de estos esquemas de compensación, pues "en el caso de incorporar métricas que solo capturan la operación, es fundamental revisar los derechos de decisión de los ejecutivos, para no incentivar la sobreinversión y la disminución de la rentabilidad. El uso de múltiples medidas financieras puede generar confusión".

No obstante, es claro que la tendencia apunta a que en Colombia se dará la agresividad en la compensación variable que se ve en otros mercados, en los que la remuneración variable puede representar más del 50% del salario y, además, el ingreso está atado a resultados de largo plazo, afirma Mauricio Luque, líder en el país de Hay Group.

Cambio de mentalidad: no todo es plata

Por otra parte, hay una tendencia a hacer visibles los beneficios extralegales dentro de las políticas de remuneración de las organizaciones, por lo que las empresas están pasando de esquemas generalizados y subsidiados (primas extralegales y auxilios) a modelos personalizados "a la carta" y flexibles según el momento de vida y las necesidades de los empleados, como esquemas para construir la pensión, créditos, educación o salud complementaria, que dan mayor estabilidad dentro de la organización. Además, los empleados coparticipan del costo, lo cual los hace más sostenibles para las empresas, al tiempo que se convierten en factores de fidelización, atracción y retención. Dentro de la compensación total, los beneficios adicionales de mayor impacto que se ofrecen en el país son: seguro de vida, asistencia médica, asignación de vehículo y afiliación a club, entre otros (ver gráfica pág 42).

Del mismo modo, la entrada de las mujeres y jóvenes mejor preparados y en cargos de mayor responsabilidad en la toma de decisiones ha propiciado nuevas tendencias en el balance entre la vida personal y la vida laboral, donde se fomentan prácticas de beneficios sociales no monetarios. Es una nueva fuerza laboral que cambia una mejor condición salarial por calidad de vida y oportunidades de carrera y proyección. En las organizaciones están tomando fuerza beneficios relacionados con la flexibilidad temporal y espacial, como semanas de tiempo comprimido, días libres y adicionales de vacaciones, jornadas laborales reducidas, mensajería, maternidad extralegal, tiempo libre para estudio y sabáticos. Otros temas también toman vigencia, incluyendo los servicios de apoyo a la familia, tales como guarderías, y los temas de proyección de carrera y capacitación profesional.

Según Luis Arispon, líder de la práctica salarial a nivel regional de Hay Group, afirma que con la entrada de multinacionales y la regionalización de muchos grupos nacionales, las empresas están adoptando los modelos de compensación de las corporaciones internacionales para poder competir en esos mercados más globales. Así lo corroboran encuestas como las de Price, que muestran cómo Colombia hoy tiene una paga más competitiva dentro de la región (ver recuadro) "pues sus ejecutivos son altamente demándados por su habilidad gerencial y capacidad de trabajo", como lo señala Julieta de Castro, de Price.

Sin embargo, agrega Arispon, "cuando una multinacional ofrece el triple de salario es muy difícil competir, por lo que otros temas y herramientas de retención, como el buen clima laboral, las oportunidades de carrera y crecimiento, el reconocimiento y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, toman cada vez más fuerza en la atracción del talento".

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