| 11/17/1998 12:00:00 AM

Salarios en cintura

El ajuste salarial de los altos directivos para 1999 estará marcado por la austeridad. El pago variable, una alternativa cada vez más utilizada.

Por primera vez en años, la austeridad salarial va a afectar las remuneraciones de los altos ejecutivos. Y eso no es todo. Si bien el gobierno echó para atrás la iniciativa de calcular la retención en la fuente sobre el 100% de los salarios superiores a $8.000.000, de todas formas habrá límites a los mecanismos para reducir la retención. No sería raro que se produjeran otras malas noticias para los niveles altos de salario.



Los pobres resultados de la economía y las perspectivas poco halagadoras para 1999 han llevado a las empresas a desarrollar planes de contingencia para mejorar su competitividad y sortear la coyuntura. La política salarial tiene un papel importante dentro de esos planes. Si bien ha sido tradicional que los aumentos estén dos o tres puntos por encima de la inflación, los reajustes para los ejecutivos solían hacerse muy por encima de esa fórmula. Ahora las empresas están pensando en incluir a sus directivos en el paquete general e inclusive en algunas se habla de no aumentar o de fijar los incrementos con base en la inflación proyectada para 1999 (15%, según el Banco de la República).



Ante este panorama, se están poniendo de moda mecanismos más imaginativos de remuneración que buscan atar los ingresos a los resultados, los cuales reducen el riesgo para la empresa y comprometen a los ejecutivos con el desarrollo de la compañía. Es la época de los esquemas de pago variable, según Charlie Hall, vicepresidente de Top Management.



Un estudio que realizó Consulgei entre las empresas que tienen una política consistente de compensación muestra la acogida que han encontrado estos sistemas de remuneración. Mientras que hace cinco años, el 55% de las empresas aplicaba un pago variable a sus directivos, ahora lo hace el 72%. El porcentaje del salario que es variable aumentó del 20% del ingreso anual al 43%.



Las empresas pioneras en este tipo de remuneración en nuestro medio son las multinacionales, que incluso han extendido la paga variable a otros niveles de la organización. Dow Química, Dupont, Warner Lambert, Citibank y British Petroleum manejan desde hace tiempo esquemas de este tipo. Las compañías nacionales han sido más cautas. Cuando lo hacen, suelen limitar su aplicación a los gerentes y presidentes.



Pros y contras



Diseñar un salario con base en resultados puede sonar muy atractivo, pero no es algo sencillo. Se necesita conocer muy bien el negocio, sus costos y sus márgenes y la forma como se van a fondear los recursos para asumir el pago variable. Ante todo, se debe contar con la metodología y la información para establecer la contribución que hace cada cargo a los resultados de la empresa.



"Se requiere un estudio cuidadoso, porque si no se calcula el salario flexible con base en los márgenes de la compañía, se puede destruir valor y entregar la rentabilidad al empleado", explica Daniel Cristancho, gerente general de Consulgei.



La fijación de los presupuestos de cumplimiento es un paso crítico. Si son demasiado elevados tienen un efecto contraproducente, porque frustran al empleado en vez de estimularlo. Si son demasiado bajos, la empresa desperdicia oportunidades de alcanzar metas. Además, la estructura de las operaciones de la empresa debe permitirle a la gente alcanzar objetivos, pues muchas veces dentro de la misma organización hay barreras importantes al cumplimiento.



A la hora de fijar las reglas del juego para la remuneración variable, las dos partes deben tener completa claridad. ¿Cuáles son los criterios que se van a emplear para evaluar los resultados? ¿Hasta qué punto se trata de una labor individual y dónde comienza a medirse la contribución del grupo? ¿Cómo se establece el porcentaje de pago que es variable y cómo se fija la escala de remuneración dependiendo del porcentaje de cumplimiento de la meta? ¿El bono se hace efectivo en el año en curso, o es mejor diferirlo hasta que se puedan verificar los resultados de las decisiones?



En estos detalles reside el secreto del éxito de un sistema que se está utilizando con muy buenos resultados en Estados Unidos, Brasil y Argentina, y que podría generar una revolución en las relaciones laborales en Colombia.
¿Tiene algo que decir? Comente

Para comentar este artículo usted debe ser un usuario registrado.

EDICIÓN 531

PORTADA

La Bolsa de Valores necesita acciones urgentes

Con menos emisores, bajas rentabilidades y desbandada de personas naturales, la Bolsa busca recuperar su atractivo. Finca raíz, su nueva apuesta. ¿Será suficiente?