| 5/7/1999 12:00:00 AM

Para decir adiós...

Reducir la nómina no tiene por qué ser un proceso traumático. Curso rápido para despedir sin ganarse enemigos.

Fin de mes. Lo llaman urgente a la oficina del gerente. Ahí es recibido con un cordial saludo y, después de explicarle lo valioso que es para la empresa, le comentan que la situación económica está muy difícil y que van a tener que prescindir de su cargo, desde ese mismo instante. A la salida, es posible que lo esté esperando el personal de seguridad de la compañía, para escoltarlo a su carro y asegurarse de que no se va a vengar por el despido. Tampoco es raro que se cruce con el cerrajero, que va a cambiar las guardas de la que fue su oficina. Suena cruel, pero es cierto.



Y el protagonista de esta historia no es el celador o la señora de los tintos, sino cualquier profesional, incluyendo a los que ocupan cargos importantes dentro de la organización. Esta técnica de despido es la más usual en Colombia, con algunas variaciones que la suavizan o la endurecen. En realidad, no es que los empresarios colombianos sean desalmados. Lo que sucede es que despedir a alguien no es una tarea fácil y, además, genera resentimientos en el empleado. Precisamente en este punto se inicia el círculo vicioso. El gerente piensa: "se va a molestar con el despido... si le doy tiempo, empieza a hablar mal de la compañía e indispondrá a los otros empleados. Y en el peor de los casos, saboteará algún proceso". De ahí, la costumbre de cumplir esa ingrata labor antes de que inicie la próxima quincena. El empleado, por su parte, tiene razón en estar furioso. Lo trataron como a un "perro" después de todos los años que les dedicó. Y los compañeros, sin necesidad de hablar, también quedan molestos con la empresa, no sólo por los lazos de amistad que los unían, sino porque saben que les ha podido pasar a ellos. Esta situación es manejable cuando se trata de despedir una persona. Pero cuando son 10, 60 ó 300, es una verdadera bomba de tiempo que deja damnificados a empleados y propietarios. Entre enero y febrero de este año, el empleo de la industria nacional se redujo en 3,7%, de acuerdo con la Encuesta de Opinión Empresarial de la Andi. Tan sólo en empresas inscritas en bolsa hay 5.500 trabajadores menos que en diciembre pasado. Por eso, al trauma de ser despedido, se suma el ocasionado por la certidumbre de que con un desempleo urbano de 19% va a ser muy difícil conseguir puesto rápidamente.



Cambio de actitud



Las empresas ya se están dando cuenta de que despedir gente tiene su ciencia y de que es más saludable para todos salir como amigos, que llenos de resentimiento.



Además, es clave que las empresas encuentren mecanismos menos traumáticos de reducción de personal para evitar el deterioro del ambiente laboral entre los que se quedan y que deben ser más productivos y trabajar con todo el entusiasmo del caso.



De ahí que sea cada vez mayor el número de compañías colombianas que acuden a asesoría profesional para manejar los procesos de desvinculación. "El beneficio realmente es que las personas están más tranquilas y más preparadas para afrontar la nueva situación a que se ven abocadas... y eso no tiene precio", explica Luis Pérez, gerente de Cerámica Sabaneta. Esta compañía tuvo que cerrar a principios de año la planta uno, en Sabaneta, debido a la obsolescencia de la fábrica, la poca competitividad que tenía y el hecho de que en los últimos años arrojaba pérdidas. Es así como tuvieron que recortar la nómina en unas 60 personas. Contrario a la tradición de las compañías colombianas, a los empleados que iban a ser retirados se les avisó con un mes de anticipación para que se fueran preparando y se les dio asesoría sobre cómo conseguir un nuevo empleo o crear su propia empresa. Este apoyo, para una persona que se encuentra en esa transición, es invaluable, porque le ayuda a recuperar la confianza en sí misma y la entrena para afrontar el nuevo reto de qué hacer con su vida.



La solución ideal sería poder llegar a un acuerdo como el que se logró en Sofasa Renault. Pero esto no es nada fácil, porque depende de las circunstancias internas y de mercado de cada compañía. Los directivos y trabajadores de la ensambladora dieron un ejemplo de compromiso con la compañía y, por qué no, con la sociedad. Sofasa Renault venía de un recorte de 350 puestos de trabajo y se vio en la necesidad de suprimir otros 190 cargos, debido a la baja demanda en el sector automotor. Con el fin de evitar esta nueva tanda de despidos, se llegó a un consenso para reducir entre 3% y 10% los salarios de los trabajadores.



De acuerdo con la escala salarial, a mayor sueldo, mayor rebaja. Con esta solución, todos pusieron y todos ganaron. La empresa se ajustó y con el arreglo sobrevive, durante esta crisis. Por su parte, los trabajadores sacrificaron parte de su sueldo pero garantizaron su estabilidad laboral. Pero como no todas las compañías están en condición de mantener intacta su planta de personal, es conveniente que replanteen sus métodos de desvinculación para no generar un trauma mayor en el proceso.



La noticia



Para informar sobre los despidos hay que tener en cuenta dos factores. Uno, que toda la compañía se debe enterar al mismo tiempo. Dos, que hay que darles tiempo a la persona y a sus compañeros para que hagan el "luto" correspondiente. Impedir filtraciones sobre el recorte de personal es clave, porque evita la oleada de rumores e intrigas que, además de ser muy desgastante, reduce la productividad de la compañía. Por eso, se aconseja que el proceso lo manejen los niveles más altos y con total confiabilidad. Inclusive, es recomendable que las reuniones sobre el tema se realicen fuera de la compañía para evitar suspicacias. Como todo el mundo debe enterarse al mismo tiempo, es conveniente fijar un "día D" para comunicar la noticia, que debe transmitir preferiblemente el presidente o gerente de la compañía. Cuando la empresa tiene cobertura nacional, se puede pasar un video simultáneamente con el discurso "en vivo". Emcali, por ejemplo, reunió a sus 4.000 trabajadores en el Coliseo El Pueblo para comunicarles el plan de retiro, mientras que el Alcalde envió una nota personal a los maridos/esposas de los empleados contándoles la situación. Lo más conveniente es dar la noticia el lunes a primera hora y avisar como mínimo con 8 días de anticipación a la fecha de retiro y como máximo, con dos meses, explica Camilo Vásquez, gerente de Human Transition Management, HTM, firma especializada en desvinculación laboral. Casos como el de laboratorios Hoechst, Novartis y Cerámica Sabaneta son una prueba de que no se van a originar problemas de seguridad por el hecho de que los trabajadores sepan que se tienen que ir de la empresa.



El mensaje



Una vez dada a conocer la noticia general, cada jefe se debe reunir individualmente con sus subalternos para definirles la situación. La reunión debe durar entre 10 y 15 minutos. En los primeros 30 segundos se le informa a la persona cuál es el tema de la reunión y se le explica por qué se tomó la decisión de eliminar su cargo. No se deben dar rodeos ni tratar de dorar la píldora. Hay que ir al grano y limitarse al tema. Los consejos y frases de apoyo están fuera de lugar. Hay que permitir que la persona se desahogue, dejarla hablar y tratarla dignamente.



El plan de retiro



Inherente a toda la estrategia de comunicación, está el plan de retiro. El objetivo no sólo es evitar traumatismos con los despidos y mantener en alto la dignidad del trabajador, sino estimular al empleado a que se retire voluntariamente. Para tener éxito, es fundamental que sienta que el plan de beneficios compensa su pronta desvinculación y, sobre todo, que tenga la certeza de que va a haber igualdad de condiciones para todos. Por eso, cualquier estrategia tiene sus cimientos en la confianza que la empresa genere entre los trabajadores.



Esta debe asegurarse de que quede claro que el plan de beneficios es por una sola vez, que la empresa no va hacer concesiones adicionales y que no va a cambiar las reglas según el sujeto. Es una única oportunidad para quienes quieran tomarla. ¿Cómo lograr esto? Permitiendo que todo el mundo tenga acceso a la información sobre los planes de retiro y creando un mecanismo para dar pronta respuesta a las inquietudes que surjan. Algo obvio, pero que vale la pena anotar, es que si hay antecedentes de que la compañía ha cambiado las reglas de juego en procesos similares, más de la mitad del terreno estará perdido. Un problema que está implícito es cómo retener a la gente más competente y evitar que se deje tentar por el plan voluntario. La solución puede ir desde desarrollar planes muy focalizados hasta dar algún tipo de bonificación a la persona que se quiere mantener.



En el proceso de reducción de personal no se puede olvidar a los trabajadores que se quedan en la empresa. El proceso no puede destruir la moral de quienes permanecen ni de quienes se van. Ese es el reto.
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