Encrucijada laboral

| 12/7/2001 12:00:00 AM

Encrucijada laboral

Las compañías tienen que disminuir sus costos laborales vía reducción de personal e incrementos salariales moderados, pero también deben retener a sus empleados talentosos. ¿Cómo lo harán?

Las empresas colombianas se enfrentan a un gran dilema: cómo mantener el talento humano, en momentos en que los recortes de personal continúan y los incrementos salariales van a estar, si acaso, uno o dos puntos por encima de la inflación.



A pesar de que los recortes se han convertido en la herramienta más utilizada por las empresas para mantener su competitividad, el fenómeno ya está siendo cuestionado. Algunos consultores llaman la atención de los empresarios sobre los peligros de abusar de esta práctica, ya que se pueden eliminar capacidades y conocimientos esenciales dentro de la organización. "La empresa no solo está recargando la labor del empleado que se queda, sino dejando ir personal básico para su funcionamiento", afirma Daniel Cristancho, gerente de Consulgei. La pregunta entonces es cómo van a reducir las empresas su nivel de costos sin afectar su competitividad.



Los empleados son el recurso más importante con el que cuenta la empresa y solo en la medida en que esta lo reconozca podrá desarrollarse y ser exitosa en el futuro. Mantener el talento en la organización es un objetivo común, por lo cual algunas compañías están desarrollando nuevas alternativas de compensación que mitiguen el efecto de un módico aumento salarial.



Una reciente investigación de Spencer Stuart concluye que los ejecutivos buscan constantemente nuevas oportunidades y están dispuestos a tomarlas cuando el incentivo es importante. Por ello, si el ejecutivo es una pieza clave dentro de la organización, se deben buscar los mecanismos para retenerlo y evitar que caiga en la tentación de abandonar la empresa. "La firma investigó a más de 1.000 ejecutivos y encontró que en los últimos 12 meses más del 75% había explorado nuevas oportunidades", afirma Alvaro Cadavid, socio de Spencer Stuart. Lo anterior ha obligado a las empresas colombianas a trabajar en diferentes áreas que les permitan retener a los empleados talentosos y, a la vez, reducir sus costos.



Así, las compañías están diseñando e intensificando la implantación de distintas modalidades de salarios flexibles y variables, además de beneficios a la medida del ejecutivo, con el fin de que empresa y empleado progresen mutuamente. La novedad también está en que estos esquemas, que normalmente se destinaban a los cargos directivos, se están extendiendo a toda la organización.



El salario atado a resultados



La compensación variable depende del desempeño del empleado; por ello, sus resultados determinan el monto de salario que recibe. Esta modalidad no es nueva en el mundo ni en Colombia. Sin embargo, durante los últimos años ha tomado tal fuerza que, de acuerdo con PricewaterhouseCoopers, en el 2001 más de la mitad de las empresas del país compensa a sus ejecutivos con pago variable.



Este esquema genera beneficios a las empresas, pues logran enfocar el esfuerzo de todos los empleados hacia una meta en común y aprovechar al máximo sus capacidades individuales. Los costos se racionalizan pues dependen del desempeño. Por esto, la empresa, en vez de incurrir en costos adicionales, está estimulando la productividad entre sus empleados.



Para este año, la tendencia ha estado encaminada al aumento de la participación variable dentro del salario total, y cada día se espera que esta participación aumente. Así mismo, la propuesta está orientada a que sea un pago que se haga extensivo a todos los cargos de la organización. Anteriormente se tenía la noción de que solo los cargos más altos tenían derecho a este tipo de compensación, pero hoy se está reconociendo que todos los empleados son esenciales y que su desempeño dependerá de la manera como se les incentive.



Además, tradicionalmente, el pago variable se hacía dependiendo de las metas específicas de un individuo. Hoy, aunque aún hay metas individuales, se ha introducido también una parte ligada a las metas de la organización. También se ha incorporado la figura del pago variable a largo plazo, que implica que las metas se alcancen mínimo a tres años, logrando así no solo involucrar más al empleado con los resultados sino asegurar su permanencia dentro de la organización a largo plazo.



Compensación "a la carta"



Una nueva modalidad de compensación que ha venido tomando fuerza en el entorno nacional es la flexibilización del ingreso. La idea es proporcionarle al empleado parte de su salario en beneficios que realmente le generen valor. "Las compañías están buscando un medio de pago que sea más versátil. Un medio que permita realmente suplir las necesidades de la gente", asegura José Manuel Acosta, gerente general de compensación de Top Management.



Este tipo de compensación consiste en un paquete de beneficios personalizado que el trabajador escoge de acuerdo con sus requerimientos. Por lo general, las necesidades de las personas cambian dependiendo de su ciclo de vida. Probablemente, un empleado soltero se sentirá más atraído por beneficios como leasing de vehículo y créditos para educación, mientras un padre de familia buscará beneficios como pensiones, seguros de vida y planes de salud, entre otros. La acogida de esta alternativa ha sido bastante importante pues, de acuerdo con Top Management, una de cada tres compañías en el país la está usando pues permite un ahorro significativo en costos para la empresa vía reducción de las cargas fiscales y parafiscales. Se estima que este ahorro es de entre media y una nómina mensual al año para la empresa.



A demostrar las capacidades



Las empresas están buscando retener a aquellos empleados verdaderamente talentosos, por lo cual los trabajadores se ven obligados cada vez con mayor urgencia a demostrar sus capacidades. Hoy, la idea de que un empleado debe remunerarse por el cargo que ocupa es obsoleta. Ahora, la remuneración está directamente ligada a las competencias individuales. Lo anterior se aplica tanto a la compensación variable como al salario básico. Esto, según los consultores, implica que el trabajador debe estar capacitándose constantemente no solo para mantener su trabajo sino, además, para poder responder ante los nuevos requerimientos de la empresa. "La gente buena siempre estará en demanda", afirma Germán Carrillo, de Tasa.



No hay que desanimarse tanto con el hecho de que los salarios ejecutivos para el 2002 estarán cercanos al IPC. Con los nuevos esquemas ofrecidos por las empresas, una parte del salario depende en buena medida del rendimiento del trabajador y la organización, y, además, es posible aumentar la calidad de vida sin incrementar el salario básico por medio de beneficios personalizados. El éxito del asunto, entonces, es que el empleado potencie al máximo sus capacidades y logre demostrar qué tan importante es para la empresa.
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