Ejecutivos en ganga

| 10/27/2000 12:00:00 AM

Ejecutivos en ganga

Después de 3 años de crisis, los ejecutivos colombianos están baratos y son fácilmente tentados por las multinacionales. El reto para las empresas es retener a sus mejores talentos.

La compensación de los altos ejecutivos refleja hoy el estado de las empresas, cuando se han acumulado 3 años de bajo dinamismo de la economía. Desde mediados de la década anterior, las remuneraciones han caído medidas en dólares, como es obvio. Pero, además, el entorno ha cambiado radicalmente. Un breve examen de la evolución de los sistemas de compensación en los últimos 3 años ofrece lecciones muy útiles para la planeación de carrera de los altos ejecutivos a mediano plazo.

Habrá compensación para quien cree valor



La respuesta de las empresas a la crisis ha determinado unas fases claras en la compensación de los altos ejecutivos. En la primera fase, en 1998 y 1999, la mayoría de las empresas se acomodó a los malos resultados de ventas y financieros mediante la reducción de costos y la eliminación de funciones e inversiones innecesarias. Para los ejecutivos, esto se tradujo en menores salarios reales, en la introducción de sistemas de bonificaciones y salarios flexibles, y también en mayor desempleo.



En el año 2000 muchas empresas están pasando a la segunda fase del proceso. Se han dado cuenta de que no pueden seguir reduciendo nómina y recortando funciones sin afectar la competitividad y la supervivencia en el largo plazo. El recorte de gastos fue angustioso, pero las empresas que lograron sobrevivir sienten que lo más fuerte de la tormenta ha pasado. Lo que viene ahora no es angustia, sino manejo del riesgo. Tienen que hacer una profunda exploración de sus fortalezas internas y del entorno para encontrar cuál va a ser la definición de la empresa en los mercados del futuro. Esto tiene un impacto profundo sobre el mercado laboral de los directivos. La demanda se concentrará en ejecutivos que hagan una contribución medible a este proceso de identificar, crear y consolidar fortalezas. La compensación será una herramienta al servicio de un propósito: profundizar la cultura de la creación de valor dentro de las organizaciones.



La maduración de la compensación flexible



Los sistemas de compensación atada a desempeño se van a hacer más sofisticados en los próximos años. Los bonos por desempeño y la compensación flexible han entrado en auge durante la crisis, en la mayoría de los casos como una manera de reducir costos y diluir riesgos. Pero el espíritu de la compensación flexible no es reducir costos, sino remunerar y estimular la creación de valor. El mayor pago va para los ejecutivos, las capacidades y los procesos que generen mayor valor. En esa dirección se moverá el proceso.



Se va a remunerar la capacidad que tengan los ejecutivos para operar bajo una concepción sistémica del negocio. En el pasado, la compensación variable estaba atada a aspectos puntuales del desempeño de los individuos, ignorando el impacto sobre el resto de la organización. Por ejemplo, la compensación de un gerente de ventas dependía del volumen vendido, pero no examinaba en qué medida su tarea había generado efectos sobre otras áreas, como el manejo de inventarios o la gestión de pagos. En el futuro, la compensación variable estará atada a la capacidad del ejecutivo para aportar a la creación de valor del sistema completo.



Esto se internacionalizó



La globalización ha desatado dos tendencias que tienen enormes efectos sobre la compensación de los altos ejecutivos. Por un lado, las empresas tradicionales enfrentan la competencia de nuevos y grandes jugadores internacionales. Lo único que se sabe con certeza es que esta presión seguirá incrementándose en el futuro. Esto implica que las empresas colombianas tienen que ponerse a la altura de las prácticas que traen sus competidores internacionales. El efecto sobre la compensación es inmediato. En los sectores expuestos a la competencia internacional hay una dura competencia entre las empresas por vincular a los ejecutivos que manejan las prácticas de clase mundial y además son capaces de implantarlas y proyectarlas en las organizaciones.



Por otro lado, la globalización ha estandarizado en todos los países los requerimientos de los puestos de trabajo directivos. Los ejecutivos que tienen conocimiento de las prácticas de clase mundial pueden trabajar en muchos mercados. Así, Colombia se ha convertido en un excelente lugar de reclutamiento para las empresas multinacionales, pues los ejecutivos de alto nivel son talentosos, educados, baratos en dólares y, además, gracias a la inseguridad, tienen ganas de salir del país. Este drenaje de talento está empezando a ser un problema grave para las empresas colombianas, particularmente en áreas técnicas. El país es un exportador neto de talento, pues son pocos los ejecutivos internacionales que quieren venir aquí.



Se acabó la igualdad



Si se acepta que la compensación se deriva de la creación de valor, hay que aceptar también que habrá heterogeneidad en los ingresos de los ejecutivos. La idea de que dos personas con preparación académica y experiencia similares deberían ganar lo mismo es cosa del pasado. Incluso dentro de una misma empresa, dos contribuciones diferentes deben recibir compensaciones diferentes, aunque las posiciones y las trayectorias personales sean similares.



Una fuente de variabilidad entre las remuneraciones es la etapa que atraviesa un sector en un momento determinado. Actualmente, el sector de telecomunicaciones pasa por una fase de alto crecimiento. La demanda de ejecutivos con manejo de tecnologías y capacidad de proyectar empresas es enorme y las remuneraciones son superiores al promedio. Un caso similar es el del sector petrolero. La banca, por su parte, está en una fase de reacomodamiento a un menor tamaño y reducción de costos, pero también de cambios en procesos y funciones. Los ejecutivos con experiencia en prácticas de clase mundial, ubicados en áreas de negocio altamente generadoras de valor (las tesorerías, por ejemplo) están generando sustanciales paquetes de compensación.



El individuo y la empresa, unidos en su suerte



El ejecutivo que está diseñando su estrategia laboral debe entender que el fundamento de su éxito es alinear su visión, sus capacidades y sus objetivos con los de la empresa, entendida como un sistema completo y no como una función particular. Debe entender que su misión es hacer realidad un potencial de valor que está latente en toda la organización. Debe aceptar que el señor del cubículo vecino puede ganar más que él, aunque en teoría hagan lo mismo. Debe trabajar por renovar no solamente sus conocimientos, sino las capacidades gerenciales y de liderazgo que le llevan a la excelencia. Y debe asimilar, además, que para mantenerse al día tiene que desarrollar una enorme flexibilidad. No hay fórmulas únicas para el éxito, pues cada situación individual es diferente. Solo funciona la disciplina del cambio.



El escenario

Las empresas han reducido costos hasta donde han podido. Se están acercando a los límites de esa estrategia.



Ahora se necesita generar valor. La compensación es una herramienta clave para fomentar esta cultura en las organizaciones.



Los ejecutivos qe hagan un aporte claro a la generación de valor serán más demandados que nunca.



La tentación



Nuestros ejecutivos están baratos en dólares. Las ofertas internacionales son pan de cada día.



La respuesta



Empresas y ejecutivos tienen que unirse para buscar la competitividad de largo plazo. Hay que usar la imaginación.
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