| 11/28/2003 12:00:00 AM

Cuánto ganarán los ejecutivos en 2004

Las empresas colombianas descongelarán los sueldos el año entrante. Las tendencias en la remuneración muestran que las empresas se están preparando para el libre comercio.

La recuperación de la economía se refleja en cambios en las remuneraciones para los ejecutivos de alto nivel en Colombia. Por una parte, los salarios en 2004 aumentarán por encima de la inflación, con lo que terminarían tres años de ajuste del sector privado en los cuales las remuneraciones quedaron prácticamente congeladas en la mayoría de las empresas.

Por otro lado, está ocurriendo un cambio en la dinámica de los salarios. Las diferencias salariales entre sectores se están reduciendo, al tiempo que algunas ocupaciones y capacidades específicas de los ejecutivos empiezan a jalonar crecimientos salariales por encima del promedio, siguiendo un patrón que refleja el momento que atraviesa la economía colombiana, a las puertas de un tratado de libre comercio. Así, los presidentes de recursos humanos y las personas expertas en negocios internacionales se están beneficiando de rápidos crecimientos en remuneraciones. Las empresas se están preparando para estas nuevas exigencias de competitividad.



Descongelados

José Manuel Acosta, presidente de Human Capital Consulting, espera que los salarios se incrementen 6,8%, algo más de un punto por encima de la meta de inflación del Banco de la República para 2004. No obstante, anticipa que en general el aumento en dinero no superará la inflación y el porcentaje adicional se completará con pagos variables por desempeño. Por su parte, Julieta de Castro, de la consultora PricewaterhouseCoopers, proyecta que el 35% de las empresas subirá los sueldos en un porcentaje igual a la inflación. Este comportamiento será más o menos uniforme. "La brecha salarial entre los diferentes sectores de la economía ha venido disminuyendo", asegura Jorge Ortiz de HayGroup. Las firmas petroleras, las farmacéuticas y las de tecnología todavía pagan más que el promedio, pero otros sectores, como el de consumo masivo, se les están acercando.

En las empresas los cambios de salarios reflejarán el cambio en las prioridades generado por el nuevo entorno competitivo. Los gerentes de negocios internacionales y de nuevos negocios ganaron en rango y sueldo en la jerarquía corporativa. También mejoró la preferencia por ingenieros industriales, profesionales que pueden cumplir tareas diversas en las organizaciones (ver recuadro).

Detrás del aumento de sueldos, hay otro impulso por el lado de la demanda. En el segundo semestre se reactivó el reclutamiento de gerentes de operaciones para firmas extranjeras que quieren abrir sus filiales en Colombia el año entrante, de acuerdo con Julieta de Castro, de Pricewaterhouse. Otra señal de los nuevos tiempos que vienen.



Lo fijo y lo variable

Las firmas nacionales enfrentarán una nueva situación competitiva con los pactos de comercio hemisférico. Por ello, deben conformar paquetes de remuneración comparables con los de sus competidores globales. En esta materia hay trecho para avanzar, en particular en cuanto a los esquemas de remuneración variable.

A pesar de que la práctica de remuneración por desempeño gana terreno, en Colombia sigue siendo un asunto que se predica más de lo que se aplica. Una encuesta de salarios de la firma DeLima Mercer muestra que la porción de remuneración variable dista mucho de los patrones internacionales. Así, mientras que el 77% del sueldo de los directores ejecutivos estadounidenses es variable, solo es el 22% para los colombianos.

En sus sondeos, Pricewaterhouse encuentra que la parte variable llega apenas a 20% en cargos de primer nivel, 17% en gerencias funcionales y 8% en otros puestos de menor jerarquía. En Colombia, un componente importante de la remuneración está expresado en beneficios, no en dinero en efectivo. El beneficio que más se emplea para la alta gerencia colombiana es el de seguro de vida. Todas las empresas encuestadas por DeLima Mercer lo ofrecen. Le siguen los planes médicos que los concede el 91% de las empresas encuestadas y los de vehículos el 56%.

Según Pricewaterhouse, las empresas que otorgan seguro de vida a sus ejecutivos cubren en promedio el 99% de la prima por este beneficio. La mayoría de las empresas que conceden asistencia médica extiende el beneficio a la familia del funcionario. Las que asignan vehículo a sus ejecutivos asumen los gastos de mantenimiento. El 39% de las empresas que afilian a sus ejecutivos a un club paga la cuota de sostenimiento y el 56% de ellas extiende el beneficio a las familias.

La encuesta de HayGroup encuentra que además de los beneficios anteriores, son frecuentes otros programas como los de teléfonos celulares, auxilios educativos a los empleados o los hijos de los empleados, y auxilios de alimentación.



Vara de medida

La discusión acerca del salario variable está llegando a una nueva etapa en Colombia. Hace 5 años, hablar de salario variable era simplemente una novedad. Hoy muchas empresas colombianas lo han implementado. El debate se dirige ahora a un tema más específico: el diseño mismo de los paquetes salariales y la clase de incentivos que se generan por el componente de beneficios. Actualmente, la estructura de beneficios premia la gestión de corto plazo. Los paquetes de compensación con incentivos de largo plazo, como las opciones de comprar acciones de la compañía o los bonos que se obtienen por resultados en plazos mayores de un año, son virtualmente inexistentes. Así, mientras un director ejecutivo en Estados Unidos recibe el 76% de sus incentivos en instrumentos de largo plazo, en Colombia el total de los incentivos son de corto plazo.

"La compensación es un generador de incongruencia porque premia unas acciones ineficaces e incluso contraproducentes para la implantación de la estrategia", afirma Daniel Cristancho, de Consulgei. A diferencia de los resultados de área, la estrategia no es individual, sino colectiva y de largo plazo.

Las empresas miden el desempeño de sus ejecutivos por los resultados anuales de ventas, por utilidad económica (Valor Agregado Económico o EVA por su sigla en inglés), utilidad operativa y utilidad neta. El EVA es un indicador que puede ofrecer grandes ventajas, pero también puede generar incentivos incorrectos si solo se le utiliza para mirar resultados en el corto plazo. Puesto que la mayoría de las empresas que lo aplican lleva unos pocos años de experiencia en el uso de esta técnica de medición de resultados, podría haber un sesgo que refuerza el foco en el corto plazo.

Esta concentración en el corto plazo puede tener efectos perversos. Cristancho, de Consulgei, ve problemas en este tipo de medidas cuando se utilizan mal, pues pueden inducir a los ejecutivos a favorecer el crecimiento a costa de la rentabilidad, recortar recursos que afectan la capacidad de la empresa, lograr metas de corto plazo con sacrificios del futuro, y conseguir el éxito de grupos o áreas, incluso a costa del éxito total de la empresa, entre otros.

La crisis de finales de los 90 obligó a las empresas a replegarse en materia de incrementos salariales. Pero esa época parece haber terminado. Las empresas de nuevo están dando incentivos para los talentos y capacidades que están más directamente ligados al crecimiento, y es muy revelador que esos incentivos se dirijan hacia recursos humanos y negocios internacionales. Este es un indicador clave sobre la forma como las empresas colombianas están acelerando su preparación para la nueva apertura.
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