| 4/27/2007 12:00:00 AM

Las cinco plagas de un equipo

Ausencia de confianza, miedo al conflicto, falta de compromiso, rechazo al seguimiento e inatención a los resultados son los cinco males que afectan la salud de los equipos. Entrevista exclusiva con Patrick Lencioni.

El fin de semana, en la noche en su cama o de camino a casa en medio del trancón, llegan a su mente las imágenes de su jefe, de un empleado o algún compañero de trabajo. La inquietud es recurrente: ¿por qué no nos podemos entender? Y en medio de la frustración se pregunta: ¿realmente tengo que trabajar con esta gente? ¿Cómo no captan cosas tan obvias? Son conflictos diarios con su equipo de trabajo que afectan duramente su vida y también a la empresa en la que trabaja.
 
Sin buenos equipos no hay nada que hacer. Todo en las compañías se ejecuta a través de ellos:  “No son las finanzas, ni la estrategia, ni la tecnología. Es el trabajo en equipo el que permanece como única ventaja competitiva ya sea por su gran valor o su extraña escasez”, afirma Patrick Lencioni, autor de Las cinco disfunciones de un equipo (2002) y otros cuatro libros reconocidos internacionalmente.
 
Según Lencioni, la mayoría de equipos presenta síntomas de cinco tipos de enfermedades malignas. Y si usted, como líder de su equipo, no sabe identificarlas, tampoco encontrará la forma de manejarlas.
 
La mejor manera de entender los planteamientos de Lencioni es pensar en cada uno de los miembros de su equipo de trabajo antes de continuar la lectura de este texto. Recuerde problemas específicos que están enfrentando actualmente. Aspectos como la forma en que se comunican y enfrentan situaciones complejas.
 
Piense en temas como el nivel de respeto y admiración que se tienen. Y así, con protagonistas a bordo, podemos dar paso a la primera y más importante disfunción de un equipo según Lencioni: la falta de confianza. Una reflexión adicional: a veces la sencillez de las ideas solo contrasta con la dificultad de ponerlas en práctica.

1. Ausencia de confianza
Muchas veces, cuando se utiliza exageradamente una palabra, esta suele perder su significado. Según Lencioni, eso sucede con 'confianza', que es precisamente el pilar sobre el cual cualquier equipo efectivo debe operar. "Puede sonar simple pero en realidad sin confianza, sencillamente ningún equipo funciona", sostiene el autor.
 
Lo normal es que se relacione confiar con la viabilidad del futuro, a partir del desempeño pasado. Lo novedoso del modelo de las cinco disfunciones es que define la confianza como la capacidad de mostrarnos vulnerables frente a los demás. Lencioni cree que confianza es la libertad de mostrarnos como somos, con nuestros defectos, debilidades, preocupaciones y ansiedades frente a nuestros compañeros de equipo.

Ponga en escena a los personajes de su oficina. Por ejemplo ¿qué tan difícil es este punto cuando se es jefe, o cuando se compite con un compañero por un ascenso? "Crecimos en un sistema basado en la competencia y el canibalismo. Es por esto que nos es tan difícil superar esta primera disfunción que afecta terriblemente a los equipos", plantea el libro.
 
Aquello de admitir una falta de confianza con los compañeros del trabajo no es sencillo. ¿Qué tan fácil le resulta pedir ayuda cuando la requiere, aceptar errores u ofrecer disculpas? Muchos guardamos para nosotros los sentimientos más humanos en el trabajo por temor a mostrarnos vulnerables, cuando en realidad puede ser esta la mejor oportunidad para lograr empatía y apoyo. ¿Cómo es esto? Pues bien, para entenderlo es preciso dar paso a la segunda disfunción de un equipo.

2. Miedo al conflicto
El razonamiento de Lencioni tiene sentido: cuando no hay confianza la gente no se expresa y al no hacerlo se crea todo un ambiente de "armonía artificial". Esto nos lleva a la segunda disfunción de los equipos, que no es más que un profundo miedo a discutir. "No es entendible por qué existe el tabú con respecto al conflicto en las empresas, pues cualquier relación de amistad, amor o profesional no puede prosperar sin la necesidad de un intenso conflicto ideológico", argumenta el autor.
 
Puede sonar contradictorio, pero en la práctica muchas empresas dejan de tratar aspectos relevantes por su prisa a ocultar el conflicto, mientras que las personas acumulan cargas emocionales. Ahí es cuando aparece el conflicto personal que sí es dañino y agresivo.

Lencioni considera que es fácil identificar síntomas de esta segunda disfunción. Solo basta con preguntarse: ¿qué tan aburridas son las reuniones de trabajo en su empresa? Si confiamos en sus planteamientos, los equipos que tienen una buena base de confianza pueden discutir todo lo que quieran.
 
Tan fácil como sube la tensión en la discusión, esta bajará, pues se entiende que son confrontaciones ideológicas y no personales. Lencioni cree que entre más tiempo se dedique a discutir temas centrales cara a cara entre la gente, más efectivas serán las empresas. Muchas compañías y ejecutivos les sacan el cuerpo a las reuniones por su afán de ejecutar y ejecutar. Este es el síntoma de la tercera disfunción del modelo.

3. Falta de compromiso
La siguiente pregunta refleja una realidad cotidiana en las empresas que le permitirá entender perfectamente de qué estamos hablando. ¿Le sucede que muchas veces está desmotivado para apoyar a su equipo en un proyecto, porque cuando decidieron realizarlo no lo tuvieron en cuenta?
 
"¡Esta es la importancia del conflicto! Los equipos extraordinarios no se paran de la mesa hasta haber asegurado que todos los involucrados hubieran tenido la oportunidad de expresar sus ideas", dice Lencioni. Ojo, no se trata de consensos, ni significa que todos estén de acuerdo en todas las decisiones porque esto es virtualmente imposible. Pero cuando su propuesta fue honestamente escuchada y entendida, las personas suelen dar lo mejor de sí, aunque su idea no se haya impuesto.

Todo esto parece sacado de la manga pero tiene sentido. ¿Qué tan frecuentemente se excluyen fichas claves de un equipo en la toma de decisiones? ¿Realmente podemos mejorar en este sentido? Está demostrado que nada motiva más a un equipo que un norte común definido en conjunto.
 
Para Lencioni es por esto que las metas simbólicas que suelen plantearse las compañías son de gran valor. Meals, por ejemplo, acogió la llegada al Everest como su máxima organizacional y puso a todo el mundo a marchar a un mismo ritmo.

4. Rechazo al seguimiento
La cuarta plaga que afecta los equipos de trabajo puede ser incluso la más propagada. Trata sobre la incapacidad de los integrantes de un equipo para pedirles cuentas a los demás. Aceptémoslo.
 
A veces pensamos que es mejor hacernos pasito. Para muchos, esto puede sonar políticamente incorrecto, pero los equipos que no están acostumbrados a retarse entre sí y elevar juntos sus estándares de desempeño están en graves problemas. La cuarta disfunción de los equipos fortalece la mediocridad, la burocracia y la inequidad con los que realmente aportan.

¿Sigue pensando en su equipo? ¿Todavía están en este artículo? ¡Cómo es de difícil decirles de frente a los demás aquello en lo que están fallando! Pero tenga en cuenta que le está haciendo no solo un bien al equipo sino también a su compañero.
 
"Si no se exigen los estándares a los equipos, permanecerán siempre por debajo", plantea el autor. De nuevo, todo tiene que ver con el grado de confianza que se tengan y por esto el modelo de las cinco disfunciones inicia por fortalecer principalmente este aspecto.

5. Inatención a los resultados
La incapacidad de exigir y realizar seguimiento nos lleva directamente al quinto mal de un equipo: la falta de resultados. Y aquí Lencioni hace énfasis en dos cánceres malignos de los equipos: ego y estatus. Esos personajes que pasan por encima de los demás con tal de mostrar sus propios resultados a costa de los del equipo en general. ¿Le llega a su mente la imagen de algún compañero?
 
"Para liderar con éxito un equipo en una compañía, en muchos casos, usted tiene que sentirse como si fuera un entrenador de basketball o fútbol", plantea el libro. Todos conocemos el ejemplo del Real Madrid, lleno de estrellas galácticas que no logran resultados de equipo. Algo muy distinto a lo que sucede con el Barcelona.

Patrick Lencioni ha logrado prestigio global promoviendo una gerencia a partir de conceptos muy simples. Recuerde, "a veces la sencillez de las ideas solo contrasta con la dificultad de ponerlas en práctica".
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