| 3/16/2006 12:00:00 AM

A engranar las generaciones laborales

Aprenda a conocer las características de cada una de las generaciones laboralmente activas, y conviértalas en la clave del éxito empresarial.

Uno de los éxitos de Andrés López en su stand up comedy "La pelota de Letras" es que supo retratar a la perfección las distintas generaciones de colombianos. El show arranca con los dichos de los padres que hoy tienen entre 50 y 60 años, que conocen a la perfección la historia del país, hicieron carrera en la misma empresa por más de 37 años y son papás por excelencia. Sigue con los contemporáneos de López, los que para él pertenecen a la generación de la guayaba, cuyo lema es "confunde y reinarás", que aprendieron una segunda lengua, estudiaron un posgrado en el exterior e hicieron su carrera en multinacionales. Y termina con los jóvenes que viven pegados al celular pero nunca tienen minutos, hablan por chat, logran lo que quieren y lo buscan, y su lema es 'tenemos un mundo aparte'.

El show sirve para entender, en forma caricaturesca, las diferencias entre las generaciones que conviven en el mundo laboral y ya han sido caracterizadas mundialmente por la academia. Los baby boomers nacieron entre 1946 y 1964, ocupan los cargos directivos, son los líderes y presidentes de las principales empresas del mundo; la época en que empezaron su vida laboral era más estable, desarrollaron su carrera de forma más lenta y ahora esperan su pensión. Los de la generación X, sucesores al trono, nacieron entre 1965 y 1976, son analíticos, reconocidos como expertos, tienen experiencia y conocimiento y la mayoría hizo un posgrado en el exterior. Por último, la generación Y la forman los recién llegados al mercado laboral, que nacieron entre 1977 y 1988. Están ávidos por adquirir experiencia, conocimiento y, sobre todo, son hiperactivos y tienen una fuerte orientación a la tecnología.

El reto de las empresas es lograr que estas tres generaciones se combinen de manera casi perfecta, para conseguir mejores resultados organizacionales. Dado este objetivo, es importante conocer las preferencias de cada una de ellas, su actitud, su lugar de trabajo y su plan de carrera. Cada generación tiene un contexto histórico de desarrollo personal y profesional diferente, lo cual permite tener en la empresa personas con características, atributos y expectativas de vida muy distintos. Esta variedad, bien gerenciada, puede ser un gran potencial para la organización, pero si no se sabe canalizar, la empresa puede perder sus grandes talentos.

Para Andrés Gaviria, senior associate de Korn Ferry International, una de las más importantes cazatalentos, la forma en que las compañías colombianas pueden aprovechar esas tres generaciones que tienen en este momento en sus organizaciones, es aprender a distinguir el papel clave que deben cumplir de acuerdo con sus características y con el papel que cumplen en la empresa, y comenzar a combinarlas estratégicamente, para que cada una desarrolle al máximo sus habilidades, disfrute su proyección profesional y sea parte del equipo en el desarrollo de las demás generaciones.

Según Gaviria, "para aprovechar la combinación, los baby boomers deben conocer la mecánica del mercado, orientado a los resultados y a la competitividad. Por ello, deberán aprovechar las características de cada generación, canalizando la energía y el deseo de crecer de la generación Y por medio de quienes deben ser sus mentores, la generación X, pues 'ellos son los que saben' deben acompañarlos en su desarrollo teniendo en cuenta los objetivos estratégicos de la compañía. La generación X son los encargados de aprender de los baby boomers, de sus aciertos y de sus errores, ya que tienen un concepto maduro. A los X hay que permitirles tomar retos que impliquen mayores responsabilidades y medirlos por resultados, a los Y hay que retarlos con objetivos desafiantes, motivarlos con posibilidades reales de crecimiento, poder, y proyección profesional. Los baby boomers se sentirán recompensados por su capacidad para diseñar un rumbo estratégico".

Si estas tres generaciones logran aprender la una de la otra, conociendo sus virtudes y falencias, es posible que obtengan mayores resultados acordes a las exigencias del mercado. De acuerdo con Joanne G. Sujansky, CEO de KEYGroup en su artículo Leadership challenges for challenging times, para lograr engranarlas y crear una cultura agradable manteniendo motivadas y leales a estas tres generaciones, es necesario convertir su empresa en una vibrant entrepreneurial organization, VEO.

¿Cómo se logra? Lo primero, es cerciorarse de que las tres generaciones conozcan los objetivos y la misión de la organización, y de que encuentren oportunidades de desarrollo personal y profesional, permitiendo que se empoderen de manera compatible entre los diferentes papeles y edades. En segundo lugar, hay que generar lealtad, es decir, anticiparse a las necesidades de sus empleados, según su proyección profesional. Es clave que tanto la generación X como la Y se sientan a gusto con el trabajo que están realizando, que sean reconocidos por sus esfuerzos y por los buenos resultados desarrollados en la organización. En tercer lugar, se debe aumentar la productividad y reducir la tensión entre ellos desde la perspectiva generacional con que ven la vida profesional. Por último, deben conducir a sus empleados al triunfo y convertirlos en un equipo que gana.

Para Penny Reid, cofundadora y socia de la Asociación Internacional de Capacitación (ITDA), "las organizaciones que no reconocen la necesidad de desarrollar modelos diferentes para sus empleados, corren el riesgo de perder costosos talentos". Lograr que las tres generaciones sean una combinación perfecta es tarea de los baby boomers, que son los directivos de las compañías. Para tener éxito, Reid afirma que los baby boomers deben desarrollar ciertas habilidades. Primero, deben gerenciar con una mentalidad abierta hacia las ideas de la generación X y Y; y aprender a delegar las funciones claves de la organización de acuerdo con las características de cada generación. Segundo, tener conocimiento y habilidades organizacionales frente a su fuerza laboral y al comportamiento del mercado. Y tercero, generar habilidades para entrenar o facilitar el entrenamiento entre las tres generaciones, es decir, que sea un buen formador de sus sucesores, respete y confíe en las ideas de los jóvenes, no tenga actitudes intimidantes, no haga un excesivo énfasis en las apariencias externas sino en los conocimientos y experticias de las generaciones X y Y. Recuerde, las mentes son como los paracaídas: solo funcionan cuando están abiertos.
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