Compensar a largo plazo

| 10/26/2001 12:00:00 AM

Compensar a largo plazo

Un reciente estudio sobre prácticas de compensación salarial muestra que en materia de inversión en recursos humanos las empresas colombianas tienen mucho por hacer.

Las empresas colombianas han sobrevivido en un contexto inestable e incierto, en el que pensar en el largo plazo parece un imposible. Esto se refleja en las prácticas de compensación, que contrastan con las de otros países y afectan negativamente el desempeño. En Colombia, la compensación de los ejecutivos, al tener un elevado componente fijo, está desligada de los resultados de largo plazo, lo que no incentiva el pensamiento estratégico ni fomenta una cultura de cumplimiento de metas.

Un trabajo de William M. Mercer, reconocida consultora de recursos humanos, muestra que un elevado porcentaje (71%) de la compensación (salario más los incentivos de corto y largo plazo) de los altos ejecutivos de las principales empresas de Estados Unidos corresponde a incentivos de largo plazo, por ejemplo, acciones. En América Latina, estos representan tan solo el 16%, siendo Colombia uno de los países de menor proporción con 2%.



La gráfica evidencia este enfoque cortoplacista al revelar los criterios considerados en la determinación de la compensación. Mientras que las empresas estadounidenses determinan la compensación de sus ejecutivos con base en su desempeño de largo plazo y su aporte a la creación de valor, las colombianas se basan sobre todo en las políticas de remuneración de sus competidores.



Estas prácticas han conducido a que la porción fija de la compensación de los altos ejecutivos en las empresas colombianas sea de 80%, cifra alta si se le compara con el 67% promedio de América Latina y el 30% de Estados Unidos.



Si bien no se trata de copiar los esquemas estadounidenses, ajustados a otra realidad, es evidente que las empresas colombianas tienen mucho por hacer en cuanto a la optimización de sus inversiones en recursos humanos. Un paquete de compensación que varíe según la creación de valor a largo plazo, además de estimular el mejor desempeño de los altos ejecutivos, permite mejorar sus perspectivas salariales sin tener que incrementar la carga fija, a la vez que favorece la retención de personas clave. En plena globalización, esto será de capital importancia para la supervivencia de las empresas locales. Las multinacionales siempre están ávidas de talento.
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