| 5/1/1997 12:00:00 AM

Ejecutivos, una cacería moderna.

Los avances científicos no explican ciertas actitudes humanas, sorprendentes para un mundo que marcha hacia el dominio perfecto de la razón. Entre esas la cacería, actividad que se justificaba en los tiempos del hombre tribal, pero que resulta extraña hoy. Sin embargo, la afición del hombre contemporáneo por la acción de cazar refleja el gusto por la emoción de poner a prueba la inteligencia y la destreza. Quizá por eso el notable auge de la industria de la diversión, que requiere elevados niveles de adrenalina para doblegar al enemigo virtual.



Entre esos catadores de emociones están los Cazadores de Talentos, una especie profesional con afición por la adrenalina que exige la búsqueda de un ejecutivo. Entre más complicado el perfil, más interesante, porque los obliga a desplegar todo el arsenal de su inteligencia. Son hombres de mundo, de gran solvencia intelectual, que suelen dominar varios idiomas y que llegan a esta profesión después de exitosas y variadas carreras. Se caracterizan por el dominio del mundo empresarial; conocen a sus líderes y estrategias exitosas. Han desarrollado la capacidad y habilidades para conocer y valorar, el más complejo elemento empresarial: el humano. Surgieron por generación espontánea ante los altos niveles de competitividad que requiere una empresa para sobrevivir en los mercados modernos.



Zapatero a tus zapatos.



Las fórmulas para conformar un equipo exitoso son varias y la primera es contemplar una promoción interna. Pero cuando no hay quien dé la talla, es probable que el gerente comience una infructuosa labor de sabueso laboral, buscando la aguja en el pajar.



Las soluciones empíricas empiezan por pedir ayuda a los amigos, lo que desencadena pensar en otros amigos que no tengan empleo o que estén buscando un cambio. La probabilidad de éxito es baja porque se contacta poca gente y atiende las necesidades del recomendado y no las de la empresa. Otra opción empírica es el aviso del periódico, pero "No todo el mundo lo ve. Quienes lo leen no siempre están en el mercado objetivo. Los que lo ven y tienen el perfil deseado no siempre contestan. Están bien, ¿por qué lo harían? Quienes contestan probablemente son los menos capacitados."



Cuando se aplica uno de estos recursos, el mismo gerente se dedica a la pesca milagrosa y hace las entrevistas, cosa que los expertos en temas gerenciales señalan como un error, pues ese dispendioso proceso reduce el tiempo para gerenciar la empresa. Un rápido análisis lleva a calcular por lo menos 40 horas, si se entrevistan 20 candidatos durante un mínimo de dos horas cada uno. Si ve a menos personas, escogería entre muy pocos cuando en realidad existen cientos posibles. Si les dedica menos tiempo, contrata a un desconocido. Si lo delega a otro nivel, pierde el control. En cualquier caso se pierden confidencialidad y calidad, se desprestigia el cargo, se resienten los descartados y sus jefes. Finalmente, sin la certeza de enganchar a la persona correcta, el ahorro monetario se convierte en un costo incalculable. Si definitivamente quiere hacer una búsqueda acertada, tendría que entrenarse, investigar, entrevistar, chequear referencias, calcular compensaciones, etc., y renunciar a su cargo.



En caso de no recurrir a la selección directa, surge la alternativa de una firma dedicada a la búsqueda de ejecutivos, actividad que se remonta a la postguerra cuando se inició la reconstrucción de Europa y la penetración de Estados Unidos en ese mercado. Como resultado de la competencia, nacieron los conceptos de Mercadeo y Servicio, a la par con el de consultoría en la selección de ejecutivos. Ese dinamismo condujo a que las personas que manejaban la selección en las empresas se convirtieran en asesores independientes y las tradicionales firmas de auditores se diversificaron aún más para ofrecer ese servicio. Se creó entonces una amplia oferta conformada por empresas especializadas o diversificadas, profesionales o de familia.



El auge de las comunicaciones en la década de los ochenta y el desmantelamiento de los modelos económicos cerrados dio paso a la globalización y a la competencia abierta. En este ambiente se crearon firmas especializadas en la búsqueda de ejecutivos (Executive Search) con altos estándares éticos y profesionales. En Colombia todavía no era de uso común pero las empresas líderes comenzaron a descubrir el valor agregado de ese servicio.



En la década de los noventa, se consolidaron la globalización y apertura de las economías, se produjo un cambio de mentalidad que reconoce la importancia del capital humano como estrategia para mejorar la posición competitiva. En Colombia, este servicio adquirió solidez y prestigio.



Asunto para expertos.



El Executive Search es indispensable para las empresas que requieren un equipo de trabajo capacitado y competitivo. Persisten aquellas que ofrecen el servicio de selección de personal o que son diversificadas. Algunas reclutan mediante herramientas anticuadas como el aviso de prensa. Sin embargo, hay otras serias, sólidas, con dedicación exclusiva y altos niveles éticos, que constituyen un sello de garantía para los clientes y ejecutivos seleccionados. El consultor necesita acceso y credibilidad porque plantea el cambio a quien no lo está buscando o pensando.



Los expertos señalan que la dedicación exclusiva a la búsqueda de ejecutivos, elimina el conflicto ético que surge en una compañía diversificada que realiza múltiples tareas de consultoría o auditoría para un gran número de clientes y además les busca ejecutivos. En esos casos roban ejecutivos a sus clientes o hacen la búsqueda en un universo muy limitado. Un beneficio adicional que ofrecen algunas firmas especializadas es el compromiso de los socios, actitud que no se logra cuando se apoyan en empleados para esa delicada labor.



Un ejemplo es Ward Howell International, que comienza con descartar la posibilidad de promover un candidato interno. Aprenden del sector industrial en que opera el cliente, elaboran una radiografía de la empresa, precisan la posición y definen al ser humano que se requiere. Generan un conocimiento amplio y detallado del mercado laboral objetivo, para lograr una búsqueda rápida y efectiva. Normalmente presentan tres candidatos a los 30 días, sin sacrificar calidad por urgencia. Entrevistan detalladamente e investigan exhaustivamente a los candidatos. Facilitan la negociación de la compensación y contribuyen a la buena comunicación a lo largo del proceso y como mínimo durante el año siguiente a la contratación. Garantizan al candidato, reemplazándolo de ser necesario y no sustraen ejecutivos de las empresas clientes. Trabajan con un limitadísimo número de clientes, lo cual da acceso a un universo casi ilimitado de búsqueda.



El rol de buscar es superado por el de saber encontrar. Alvaro Cadavid de Ward Howell indica que "no se trata de un juego de azar. Aunque tenemos una base de datos con 20 años de información, nos apoyamos en un equipo entrenado para hacer el censo del mercado y no simplemente un sondeo. Contactamos a todas las personas posibles (aunque sean cientos) y estamos seguros de encontrar al idóneo."



El factor humano es el más importante y complejo pues es el que genera valor agregado y ventaja competitiva. Un ejecutivo bien buscado y seleccionado aporta nuevas tecnologías y oxígeno, rompe paradigmas. Su selección requiere profesionalismo, dedicación, recursos y experiencia. Una actividad que apareció en el país en la década de los setenta y que suscitó preguntas como "¿Ustedes cobran por robar gente?", se ha convertido en un servicio indispensable para las organizaciones que reconocen que el factor humano determina la supervivencia corporativa en un mercado tan competido como el actual.



¡Cómo elegir una firma de Consultores en Búsqueda y Selección de Ejecutivos!

Pasos claves para descubrirel Ejecutivo Ideal



1. Verifique referencias entre clientes de la firma y conocidos suyos. Pregúnteles:

- ¿Cumplieron sus expectativas?

- ¿Fue agradable trabajar con ellos?

- ¿Estuvieron comprometidos, garantizaron su trabajo?

- ¿Actúan como Consultores o simples bolsas de empleos?

- ¿Cuál es su gran debilidad?



2. A la firma pregúntele:

- ¿Se dedica a otros negocios aparte de Búsqueda y Selección?

- ¿Cuáles son sus recursos y estructura?

- ¿Hacen Búsqueda o se apoyan en base de datos y/o avisos de prensa?

- ¿Experiencia en el mercado, en mi industria, en esta posición en particular?

- ¿Impedimentos: clientes en esta industria o similares, otra búsqueda similar?

- ¿Garantías para la búsqueda, el reemplazo, el no "robo" a su empresa?

- ¿Quién va a hacer el trabajo; cuál Consultor? ¿Qué tiempo le va a dedicar?

- ¿Cuál es su experiencia profesional previa y como consultor?

- ¿Cuántos procesos está manejando esta persona en este momento?



3. Sobre el Consultor, fórmese un criterio sobre su nivel de:



- Energía. Como todo en la vida, los resultados se basan en esfuerzo.

- Curiosidad e imaginación. La recursividad es clave.

- Compromiso con el éxito de su gestión.



ENTREVISTA al cazador



Alvaro Cadavid, Managing Director de Ward Howell International, tiene la convicción de que la búsqueda y selección de ejecutivos no es tarea de buscapersonas. Considera que es una actividad para quien ha conocido el éxito profesional y sabe combinar complejas habilidades humanas y profesionales. Cree que es insustituible la experiencia y capacidad del consultor maduro en esta actividad.



Cadavid estudió Economía en Etiopía, España y México y trabajó en Exxon, The Dow Chemical Company y Hunter Douglas, en Finanzas, Mercadeo y Ventas, Gerencia General. Tiene 29 años de experiencia profesional, 15 como Consultor a la alta gerencia en búsqueda y selección de ejecutivos. Pertenece al Consejo Mundial de Ward Howell y coordina las actividades de la firma en América Latina. Con sus socios, es responsable por Colombia, Centro América, Panamá, Ecuador y Perú.



¿Qué es Ward Howell International?



Es una de las empresas más antiguas e importantes del mundo en este campo. Somos líderes en tecnología, fundadores de la asociación que vigila los principios éticos y código profesional. Tenemos más de 60 oficinas en 40 países del mundo y nos dedicamos exclusivamente a búsqueda. No nos apoyamos en bases de datos o avisos de periódico; no sustraemos ejecutivos de nuestros clientes; garantizamos a nuestros candidatos.



Su nombre es muy conocido. ¿Cómo es su equipo?



Aunque con otro nombre, nuestras raíces datan de 1976 cuando fuimos la primera empresa especializada en búsqueda y selección de ejecutivos que se vinculó a Colombia. Como pionero, he aportado a la evolución del mercado durante 15 años continuos y mi nombre es reconocido en el mundo empresarial. Sin embargo, en Colombia somos 21 personas, incluyendo tres Socios, tres Asociados, un Equipo de Investigación de ocho personas, un Gerente de Tecnología, un Gerente de Control de Calidad y un Gerente de Desarrollo de Negocios y Servicio.



¿Cuál es el campo de acción de Ward Howell Colombia?



Nuestro nicho es la alta gerencia (Gerencia General/Presidencia y segundo nivel) y estamos estructurados para servirlo bien. Sin embargo, dependiendo del cliente y su tamaño, podemos atender un nivel inferior. Normalmente evitamos búsquedas del segmento medio, existiendo en el mercado "toderos" que buscan mensajeros y presidentes. Existe una empresa, Aristos Consultores, que se dedica únicamente al segmento medio.



¿Quienes son sus clientes?



Empresas serias, de cualquier índole, cuya estrategia es el ser humano que aporta la ventaja competitiva y determina el éxito empresarial. Hace 15 años el 80% de los clientes eran multinacionales. Hoy el 50% son colombianos.



¿Tienen muchos clientes?



Tenemos orientación de boutique, no de supermercado. Tenemos un solo negocio y muy pocos clientes, lo cual nos da acceso a un amplio universo de búsqueda. Para nuestros pocos clientes, tenemos el tiempo y recursos para hacer una verdadera consultoría, dando mucho de nosotros.



¿Qué aporta Ward Howell a sus clientes?



Somos socios, lo que implica compromiso personal y patrimonial. Hemos desempeñado posiciones de gerencia, lo que nos da capacidad de interlocución efectiva con nuestros clientes, reduciendo el margen de error en la comprensión de sus problemas o necesidades. Tenemos la "riqueza" de haber trabajado en más de una empresa, industria o función lo cual nos da visión y mundo. Precisamos el cargo y definimos al ser humano que lo va a ocupar. Tenemos acceso y credibilidad ante el ejecutivo exitoso que no está buscando un cambio. Facilitamos la negociación de la compensación y hacemos "paternidad responsable" para que el ejecutivo encaje en su nueva empresa.



¿En la práctica, qué aportan?



Censamos el mercado laboral confidencialmente y nuestro cliente entrevista sólo tres o cuatro candidatos que sí cumplen el perfil. Si contrata directamente, acude al aviso de prensa o a quien utiliza una base de datos, no tiene certeza de que no hay nadie mejor. Recientemente buscamos al presidente para un banco. Se pensaría que buscamos entre los aproximadamente 30 bancos existentes en el país. Para esa búsqueda, identificamos 112 entidades y 542 personas. Sólo así, nosotros y nuestro cliente estuvimos seguros de seleccionar al mejor posible.



Nuestro motivo de ser en el mundo competido de hoy es que las empresas contraten al mejor posible, no a un administrador del statu quo. El ejecutivo debe traer tecnología, experiencia, mundo, aportar ventaja competitiva. Nuestro éxito es el éxito de nuestros clientes. Son muchas las empresas exitosas que hemos "hecho" a través de los años.



¿Cuál es el perfil del Consultor?



Que se dedique únicamente a esto, lo que elimina conflictos. Que haga consultoría y búsqueda, no sólo selección. Que salga al mercado y no acuda a bases de datos o avisos de prensa. Que tenga estructura, gente idónea con experiencia, recursos y sistemas de investigación del mercado. Como persona, debe tener experiencia gerencial, visión del mercado, ser creativo y recursivo. Debe hablar con propiedad, entender la industria del cliente y la función de la posición. Debe entender cuál es el problema y visualizar la solución.



Sus servicios son muy costosos.



¿Cuánto cuesta una mala selección o la demora excesiva en llenar una posición clave? ¿Cuánto le cuesta a la empresa si el gerente no optimiza su tiempo? ¿Cuánto cuesta perder tiempo ante la competencia? ¿Cómo se valoriza la tecnología o liderazgo, que aporta una persona idónea? n



Harley-Davidson

¡La potencia está en su gente!



Es difícil cuantificar el costo de una mala selección o la demora excesiva en llenar una vacante importante. ¿Cómo recuperar el tiempo y salarios perdidos, la mala imagen para la empresa, el impacto negativo en el ambiente interno, la inestabilidad, la pérdida de competitividad?



En Harley-Davidson los empleados estaban angustiados por los problemas que amenazaban el futuro de la empresa. Hasta que Jim McCaslin se vinculó como Vicepresidente de Operaciones.



Desde su primer día, McCaslin se entrevistó con cada empleado y uno por uno le comentaron su preocupación por la falta de seguridad, cuellos de botella, deficiente control de calidad. Jim reaccionó con un agresivo plan de recuperación y lo supervisó personalmente, día a día.



Hoy Harley es un un líder mundial, gracias a gerentes como Jim McCaslin que dominan las sutilezas del éxito.



Ward Howell International no encontró a Jim McCaslin en una base de datos, con avisos de prensa o simplemente citándolo a una entrevista.



Visitó las plantas de Harley y entrevistó empleados de todos los niveles. Personalmente evaluó el equipo gerencial de los líderes mundiales, analizó sus procesos, entrevistó a sus directivos y recomendó la gente que optimizó el potencial de la empresa. Luego de buscar en todo el mundo vinculó a treinta ejecutivos, entre ellos Jim McCaslin, generadores del éxito de Harley Davidson en los últimos años.



"Ward Howell nos forjó un equipo ganador y nos ayudó a recuperar la empresa", dice el Presidente de Harley-Davidson, Rich Teerlink. Si busca ese nivel de compromiso para atraer a los líderes de mañana, sólo hay una firma a la cual llamar.



El Consultor idóneo en Búsqueda y Selección de Ejecutivos produce resultados positivos:

acceso al mercado total, nuevas tecnologías, vitalidad, competitividad.



Carrera 9A No. 99-02 - Cuarto Piso - Conmutador: 618-2488 - Fax: 618-2317 - E-Mail: 104551.434@compuserve.com - Apartado 92437 - Santafé de Bogotá.



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