| 9/15/2016 12:00:00 AM

¿Cómo los empresarios piensan conquistar a los millennials?

En medio de la recesión global, los empresarios tienen la misión de conquistar a los millennials, la mayor fuerza laboral de la actualidad.

En un mundo cada vez más interconectado, en el que el número de aparatos móviles ha superado la relación 1-1 respecto del total de habitantes del planeta, según la Unión Internacional de Comunicaciones (ITU por su sigla en inglés), y en el que se consolida el concepto de la Aldea Global de Marshall McLuhan, los millennials son los abanderados globales de la vida posmoderna.

Considerados generación digital, no solo acaparan puestos de trabajo sino que lideran una nueva postura, más crítica, frente al sector productivo global al que le han introducido cambios, tanto desde la perspectiva de empleados como de consumidores. Estas transformaciones marcan hoy derroteros a las empresas a la hora de convocar y retener a este segmento poblacional en sus espacios laborales.

¿Cómo llamar la atención de estos hombres y mujeres con expectativas de vida y de trabajo diferentes a las de los baby boomers y la Generación X, y cuyo comportamiento impone pautas a la sociedad como, por ejemplo, las de comunicarse, casi exclusivamente, por medio de las redes sociales?

María Reina, gerente de María Reina Consultores, plantea una primera respuesta. “Para reclutar a los millennials las compañías deben ser atractivas y/o mostrase como tal. Ellos quieren trabajar en empresas reconocidas, que representen “una marca” de reputación en el mercado o en aquellas donde se da una misión que trasciende a la sociedad”, afirma.

Más en detalle, la especialista en recursos humanos considera que la sinergia entre el empleado y el empleador debe girar en torno a dos espacios vitales para la Generación Y: el laboral y la vida personal.

“Los millennials adquieren compromiso real y auténtico cuando la empresa donde trabajan y el rol que ejercen se alinea con su propósito de vida, con sus aspiraciones, por una parte, y por la otra, cuando la empresa es reconocida y cumple no solamente con sus share holders sino también con la sociedad, trascendiendo con lo que hacen más allá del cumplimiento de su objeto social. Para los millennials, la marca empleador es motivo de atracción, hace parte de su estatus y de su ego como generación del futuro”, explica.

En este punto, Camilo Herrera, presidente de la consultora Raddar, plantea que esta generación, al focalizarse en la búsqueda de felicidad, corre el riesgo de confundirse con la diversión. Este factor, según explica, es la causa de que muchos jóvenes se sientan desmotivados y frustrados al poco tiempo de ingresar a las empresas por considerar que no están contribuyendo, lo que produce la deserción.

“Ellos lo que quieren es ser parte de un propósito mayor, de algo que quiera trascender, donde sus aportes se conviertan en realidades, por esto cada vez más las empresas han encontrado en los esquemas de proyecto de vida una mejor opción para reclutarlos”, explica.

Ponerse la camiseta

Luego de conseguir que sean reclutados laboralmente, aparece otro desafío para los empleadores. ¿Cómo lograr que los millennials se pongan la camiseta de una compañía y se la jueguen de verdad por la firma que los contrató? ¿Cómo retenerlos?

Herrera ofrece una primera respuesta: “Por medio de un propósito mayor, hoy lo relevante para esta generación no es lo que la empresa hace, sino por qué lo hace y si se sienten identificados con eso se entregarán completamente”.

Para Axel Dono, country manager de Hays Colombia, la clave está en los factores que los motivan que, según plantea, se pueden dividir en dos: proyectos y aprendizaje.

“El hecho de poder formar parte de un proyecto puntual es claramente un motivador, debido a que un millennial no se imagina en el largo plazo en una empresa, entonces, el hecho de contribuir de alguna forma a esta empresa en algo puntual representa un desafío interesante”, explica.

Esta postura cortoplacista de la Generación Y ha sido examinada y, según un estudio de LinkedIn publicado en abril, los miembros de este segmento poblacional han cambiado hasta cuatro veces de trabajo antes de cumplir los 32 años, mientras que los de la Generación X promediaron solo hasta dos veces.

“Para comprender esto debemos remitirnos al origen de los millennials. Ellos son en su mayoría hijos de baby boomers. Y para explicar esto de forma muy resumida tenemos que entender que han visto a sus padres comprometerse de por vida con una empresa, en muchos casos carreras muy exitosas, pero en otros (con la aparición de las distintas crisis en la década del 90) han visto a sus padres ser despedidos de esas mismas compañías por procesos de reestructuración”, explica.

En una etapa de desaceleración de la economía global, los empresarios tienen la misión de sostener el barco de la productividad local y nacional a partir, entre otras medidas, de cautivar y retener una fuerza laboral que ha roto los esquemas tradicionales que regían las relaciones entre empleados y empleadores.

Los retos del empresariado

En un entorno en el que los baby boomers, la Generación X y la Generación Y comparten espacios laborales, a los empresarios les aparecen desafíos de crear entornos positivos para todos y evitar que la productividad se vea afectada.

“Los retos para toda empresa son mantener una cultura empresarial que respire y exhale bienestar a las diferentes generaciones que trabajan para ellos. Con los millennials, las empresas se enfrentan a otro modelo de trabajo donde se rompen algunas de las viejas reglas y paradigmas, pero por supuesto se mantienen los valores. Las empresas debemos ser capaces de crear entornos más amigables”, explica María Reina.

Camilo Herrera, de Raddar, recomienda a los empleadores tener una posición más desprendida y proactiva frente a este segmento poblacional.“Creo que hay un reto general y no particular. Todos los empresarios debemos estar dispuestos a desarrollar talentos, a sabiendas de que se van a ir y no pensar en capacitar personal para siempre. Cada empresa debe dar de su parte para formar mejores profesionales y dejarlos libres cuando ellos se quieran ir, conscientes de que entregan al mercado laboral un profesional mejor que el que recibió, y espera que el mercado le dé lo mismo”, explica.

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