| 12/7/2007 12:00:00 AM

Salarios ejecutivos

Los incrementos para el próximo año estarán entre 5% y 6.5%. La compensación, atada a resultados, es una tendencia que se fortalece en la remuneración de los ejecutivos.

En los últimos diez años, la remuneración de los ejecutivos ha tenido un cambio drástico. Por un lado, después de la crisis de los 90, se logró una recuperación en el ingreso que hoy le permite a la alta dirección no solo mantener sino superar el poder adquisitivo de esos años. Y por otro, cada vez más sus compensaciones están atadas a los resultados que consigan en la compañía.

De acuerdo con Human Capital, hoy en día el 35% de la remuneración de los primeros y segundos cargos de la organización es variable, mientras que para PriceWaterHouseCooper este porcentaje corresponde al 30% del ingreso anual de los ejecutivos, en las compañías que tienen las mejores prácticas. "La remuneración flexible busca alinear al empleado y a la compañía, de tal manera que el primero reconoce la forma como aporta a los resultados reales de la organización, mientras la empresa garantiza que la compensación total que está destinando para recompensar a sus empleados está retornando en el cumplimiento de la estrategia y el direccionamiento definido por la alta dirección", explica José Manuel Acosta, presidente de Human Capital.

La implementación de esquemas de pago por resultados se da más profundamente en sectores con altos niveles de competitividad y alta presencia de multinacionales, como los sectores químico, farmacéutico, de consumo masivo, comercializadoras, automotores, maquinaria y alimentos y bebidas, así como en las fuerzas de ventas especializadas. Otros sectores como salud, educación y medios editoriales e impresión también han incursionado en estas políticas de remuneración pero aún tienen un largo camino por recorrer en este tema.

El otro gran cambio que se ha dado en materia de compensación, consiste en la ampliación del tipo de indicadores que se tienen en cuenta para fijar el salario variable. Primero, este se fijaba en función del estado de pérdidas y ganancias, luego evolucionó a flujos de caja descontados y hoy se miran el Ebitda (utilidad antes de interés, impuestos, depreciación y amortización) y el EVAR, (valor económico agregado), comenta Eduardo Fernández de Soto, director y socio de la oficina de Top Managment en Cali.

Al lado de los indicadores financieros, se están teniendo en cuenta sistemas como el Balance Score Card, lo que ha hecho que para su cálculo se incluyan factores como las mejoras en procesos, en satisfacción al cliente, desarrollo de la gente y avances tecnológicos. "Hoy en día al ejecutivo se le mide con variedad de indicadores y ya no es tan fácil ganarse la bonificación. Esto ha hecho que difícilmente logren obtener el máximo posible en cuanto al pago variable", explica Julieta de Castro, directora de consultoría servicios gestión humana de PricewaterhouseCoopers. Por otra parte, la amplitud en los indicadores ha permitido que la compensación variable permee otros niveles de la organización.

Para Luis Eduardo Otero, socio consultor de Meritum -expertos en administración basada en valor- "la correcta definición y medición de indicadores es fundamental para el éxito de los sistemas de compensación por resultados. Un problema que hemos visto es lo que llamamos comprar indicadores, pues casi todos, excepto el EVA, se pueden mejorar por medio de inversión de capital. Comprar Ebitda, por ejemplo, se ha convertido en una práctica común cuando se incorpora este tipo de indicadores incompletos en el sistema de compensación, haciendo que las personas sean remuneradas a costa de la rentabilidad de la empresa".

La Administración Basada en Valor, ABV, logra alinear la compensación por resultados con la toma de decisiones, tanto estratégicas como operativas, la medición de desempeño y el valor de la empresa. Firmas como Siemens, Sony, Coca-Cola, Allianz, Escada, Bavaria, Ecopetrol e Isagen, entre otras, han implementado la ABV creando incentivos para entregar resultados, premiando a las personas que están jugando en el mismo equipo de los inversionistas. "La ABV, cuyo punto de partida es la medición del EVAR, es una forma de pensar que busca que las empresas cumplan o excedan sus expectativas, pues cuando las personas piensan, actúan y son remuneradas como dueños, la respuesta por buenos resultados es rápida y asombrosa", explica Otero.

Los incrementos
La ola de fusiones y adquisiciones que se ha dado a nivel mundial y local, así como la llegada de inversión extranjera directa al país; la decisión de las principales empresas colombianas de invertir en compañías en el exterior, y la mayor competencia, han generado un redimensionamiento de los negocios que se ha reflejado en el tema salarial. Las cabezas de la organización han tenido un reconocimiento superior en sus incrementos salariales (15% en 2006-2007), mientras que los cargos de segundo nivel tuvieron alzas menores en ese período: 8,92% para el área de mercadeo, 4,90% para la financiera y 1,50% para administración, de acuerdo con la encuesta salarial de Human Capital.

Para 2008, la información sobre el alza en los salarios que traen las encuestas salariales varía. Para Human Capital, los incrementos para los ejecutivos serán del 5%, mientras que los datos de PriceWaterHouseCoopers son más optimistas. Le apuestan a un incremento del 6,5%.

"En el mercado ejecutivo hay una guerra por talento", explica José Fernando Calderón, de Egon Zehnder International. "Si la evolución de la economía y los pronósticos de utilidades y ventas siguen, el mercado de los altos ejecutivos seguirá disparado", afirma Charlie Hall, presidente de Top Management. Las dos firmas de cazatalentos coinciden en que cada vez es más importante que los ejecutivos tengan experiencia internacional, competencias típicas de liderazgo, trabajo en equipo y facilidad de adaptación a otras culturas, además de las competencias específicas para cada cargo.
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