Fábricas de conocimiento

| 3/2/2001 12:00:00 AM

Fábricas de conocimiento

Mediante la adopción de novedosas estrategias para la administración del conocimiento, las empresas esperan forjar organizaciones en continuo aprendizaje.

Independientemente del sector en el que se desenvuelven, la creación y administración del conocimiento ha pasado a ser un elemento estratégico para las empresas. En este contexto, la continua formación de sus empleados y ejecutivos se ha convertido en un imperativo.

Las empresas han incorporado a su estructura organizacional novedosos esquemas diseñados para satisfacer las necesidades de aprendizaje de su personal. Mediante la puesta en marcha de planes de capacitación elaborados a la medida de sus requerimientos, la conformación de alianzas educativas con centros docentes, y la aplicación de modernas tecnologías a los métodos tradicionales de enseñanza, estos esquemas han redundado en la creación de enriquecedores espacios para el intercambio de ideas entre sus propios empleados, la academia e incluso entre las empresas.



Dinero encontró algunos casos en los que la incidencia de esta tendencia es evidente.



La Previsora: transformación cultural



El desarrollo de estrategias de largo plazo presenta múltiples inconvenientes en empresas estatales, cuyos directivos son de libre nombramiento y remoción. Para sortear este inconveniente, en La Previsora, compañía aseguradora del Estado, se emprendió un ambicioso programa de formación enfocado hacia los empleados de niveles medio y bajo, aquellos encargados del día a día, quienes a fin de cuentas son los que perduran independientemente de los vaivenes electorales.



Luego de un proceso de planeación estratégica llevado a cabo durante 1999, se realizó una profunda transformación cultural y se definieron las competencias que debían inculcarse en sus empleados para lograrla. Para tal fin, a partir del segundo semestre de 2000, se pusieron en marcha programas de formación tendientes a adecuar el perfil de su planta de personal a los requerimientos competitivos del mercado.



En asocio con un centro docente, se diseñaron planes de capacitación en gerencia estratégica elaborados a la medida de sus requerimientos, los cuales han cubierto a la totalidad de sus casi cien gerentes y subgerentes, cerca del 12% del total de su nómina. Asimismo, 40 personas ubicadas en puestos claves para la organización fueron capacitadas en temas estratégicos y en aspectos relacionados con el negocio asegurador. Se pretende que los participantes en estos programas pasen a ser multiplicadores de los conocimientos y técnicas adquiridas en sus respectivas áreas de influencia. Este proceso ha venido acompañado por la adaptación a una moderna plataforma tecnológica.



Este año se proyecta adelantar un esquema de capacitación similar dirigido a los funcionarios de nivel técnico y auxiliar, de manera tal que en diciembre la totalidad de la nómina haya sido cubierta por alguno de estos programas.



Con este plan, se espera que en dos años La Previsora sea una empresa estatal modelo, preparada para competir de tú a tú con el sector privado.



Grupo Empresarial Antioqueño:



Administración del conocimiento centralizada



El fomento de una cultura de grupo y la construcción de una visión compartida motivaron la creación de una novedosa estructura para la administración del conocimiento en el Grupo Empresarial Antioqueño (GEA).



En un esfuerzo conjunto, integrantes de las empresas más importantes del Grupo impulsaron la conformación de una Unidad de Conocimiento encargada de fomentar el intercambio y transferencia de conocimiento entre las más de 120 compañías que lo componen.



Mediante la organización periódica de tertulias, a las que asisten más de 40 ejecutivos de empresas de diversos sectores, la Unidad de Conocimiento ha creado un valioso espacio de interacción en el que los diferentes participantes se transmiten ideas y estrechan los vínculos por medio de la discusión de temas específicos de importancia crítica para el Grupo.



En atención a las necesidades e inquietudes de las empresas del GEA, la Unidad se ha encargado de coordinar la estructuración de programas de formación en áreas de interés común. Para esto, establecieron alianzas educativas con universidades nacionales y, en el caso de aquellos programas relacionados con la formación de altos directivos, con prestigiosos centros internacionales como el Instituto Tecnológico de Monterrey. Igualmente, han desarrollado planes de capacitación dictados por expertos internos y externos, muchos de los cuales fueron empleados de la organización.



Entre los planes de la Unidad se encuentra la implantación de un esquema de tutorías y pasantías en las diferentes compañías. Los beneficios potenciales de estos programas son tan evidentes que algunas empresas externas al GEA han manifestado su interés por participar en ellos.



Si bien la Unidad fue creada para aprovechar las experiencias y recursos de cada una de las empresas del GEA, esto no excluye que cada una de ellas desarrolle o contrate sus propios planes de formación.



Quizá el aspecto más particular de esta experiencia es que la Unidad de Conocimiento no existe dentro del organigrama del Grupo Empresarial Antioqueño. No tiene sede ni empleados, simplemente es un ente virtual que articula y rastrea las necesidades de formación de sus empresas.



Super de Alimentos: capacitación acorde con sus necesidades



En la empresa caldense Super de Alimentos, productora de confites como Supercoco, Loquiño y Barrilete, se están llevando a cabo programas educativos a la medida de sus requerimientos particulares.



Mediante la aplicación del modelo de competencias, cada semestre jefes y empleados definen conjuntamente las necesidades de capacitación requeridas para cada cargo. Estas se incorporan en un Plan General de Formación, el cual contempla cursos en temas relacionados con aspectos técnicos, así como programas de formación en las áreas de valoración, motivación y desarrollo personal.



En el marco de este plan también se desarrollan programas autodirigidos, en los que el empleado, bajo la orientación del área de Desarrollo Humano de la empresa, determina sus propias necesidades de capacitación de acuerdo con evaluaciones periódicas de desempeño. Con el fin de satisfacer estas necesidades, se suscribieron convenios con centros educativos para estructurar programas de desarrollo de competencias. Asimismo, mediante el programa Formando Líderes se están desarrollando planes de entrenamiento intensivo en las áreas comercial y de mercadeo.



Super de Alimentos diseñó un programa de cultura organizacional, mediante talleres experienciales o "outdoor trainings", para estrechar los vínculos entre empresa y empleado.



Entre los programas desarrollados se destaca el Curso Virtual para Tutores, dirigido a sus 10 supervisores de ventas en todo el país. Ante la imposibilidad de reunirlos a todos en el mismo lugar, en asocio con un centro universitario de la región se estructuró un curso de liderazgo por internet en el que cada participante tiene acceso por la red al material pedagógico diseñado especialmente para ellos. También pretende realizar cursos similares para sus casi 50 jefes, líderes y coordinadores ubicados en su sede de Manizales.



BBVA Banco Ganadero: formación para el futuro



Para orientar a su gente hacia la gestión comercial, el Banco Ganadero, siguiendo los lineamientos generales de su casa matriz, el Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, implementó un esquema de formación basado en 3 modelos: tecnológico, individual y gerencial.



Con el primero está adaptando la infraestructura tecnológica utilizada por su casa matriz en su operación mundial a las particularidades del mercado colombiano. Con el modelo de formación individual, jefes y empleados definen conjuntamente las necesidades de capacitación, de acuerdo con los requerimientos específicos de las funciones y la proyección dentro del banco de estos últimos.



El modelo de formación gerencial brinda y refuerza las habilidades gerenciales del equipo directivo del banco, mediante dos programas corporativos. El programa de alta dirección consta de 10 módulos en los que cerca de 100 directivos discuten estudios de caso sobre temas relevantes para el banco. En el programa de dirección eficaz, cada persona recibe la capacitación de acuerdo con sus necesidades particulares, que se definen mediante diagnósticos personalizados.



Otros programas tienen que ver con la formación de jóvenes promesas. En el programa Banquillo Corporativo, cerca de 50 jóvenes recién egresados o con escasa experiencia laboral son seleccionados cada año para participar en un intensivo plan de capacitación interna. Durante 10 meses son entrenados con miras a desempeñar cargos de responsabilidad comercial.



Desde su implementación en 1999, este programa ha permitido la formación de 25 gerentes de oficina, así como ejecutivos de cuenta en banca corporativa e institucional y personas en cargos de dirección.



Además de estos programas internos, el banco mantiene convenios de práctica empresarial con algunas universidades, ya que brinda a sus empleados apoyo para financiar el 100% de sus carreras.



Estos programas de formación también le han permitido al Banco Ganadero ajustar la composición de su planta de personal a sus requerimientos estratégicos. De acuerdo con sus directivas, hace cinco años la cuarta parte estaba dedicada a labores comerciales y el resto a labores operativas. Hoy esta relación se ha invertido.
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