Conózcase a sí mismo

| 9/14/2001 12:00:00 AM

Conózcase a sí mismo

La formación profesional, las habilidades y talentos, y las motivaciones internas determinan el éxito laboral de una persona. Sin embargo, la planeación de lo que cada quien quiere hacer con su vida rara vez parte de estos tres elementos.

A sus 45 años, Darío Martínez creía tenerlo todo. La experiencia adquirida a lo largo de su trayectoria en el sector tecnológico le abrió las puertas para ingresar a una importante multinacional en donde comenzó a ascender rápidamente. En pocos años, Darío llegó a ser director comercial para Colombia. Su excelente desempeño le permitió ser catalogado como empleado de "alto potencial", lo que allanaba el camino para su promoción a cargos directivos. Su futuro parecía asegurado. Sin embargo, hace un año, como parte de un proceso de reestructuración, la casa matriz decidió concentrar la gestión comercial de la región en Venezuela y eliminar esa dependencia en Colombia. Darío pasó a engrosar las filas de desempleados. De un momento a otro, el plan de vida de Darío, su esposa y sus 2 hijos parecía desmoronarse...

Historias como la de Darío se volvieron comunes durante los últimos años. En momentos en que la consolidación, la redefinición estratégica y la mejora en cuanto a eficiencia constituyen la norma para empresas que quieren volverse más competitivas y sobrevivir a la recesión, los recortes de personal y la inestabilidad laboral están a la orden del día. Atrás quedó la época en que la entrada a una empresa significaba el inicio de una larga carrera profesional que culminaría con la jubilación.



De acuerdo con José Fernando Calderón, de Egon Zehnder, "las relaciones entre empleado y empresa se han revaluado. Del intercambio entre lealtad y estabilidad que se daba entre estos, se pasó a uno de resultados a cambio de oportunidades de desarrollo. En este contexto, el diseño de su plan de carrera --la proyección de los cargos necesarios para alcanzar cierta posición profesional deseada-- pasó a manos de los mismos empleados, quienes ahora tienen que buscar oportunidades de entrenamiento y desarrollo laboral que, en caso de ser despedidos, los faculten para continuar su carrera profesional en otra organización".



El problema radica en que la mayoría de las personas no están preparadas para asumir el manejo de su propia carrera, pues basan su desarrollo en soluciones simplistas frecuentemente relacionadas con la toma indiscriminada de posgrados y cursos de educación continuada como medio para reorientar su carrera o como "adorno" en la hoja de vida, ignorando si estos se ajustan o no a sus motivaciones, expectativas y necesidades. Según Alvaro Cadavid, director de Spencer Stuart, "la mayoría de los jóvenes inician sus estudios profesionales sin saber a ciencia cierta las implicaciones de la profesión escogida. De hecho, es común encontrar estudiantes de pregrado, incluso de posgrado, que no tienen claro por qué estudian lo que estudian ni para qué hacen lo que hacen".



La raíz del problema es la escasa importancia que se le concede en nuestro medio al diseño de un plan de carrera que contemple de antemano las necesidades y deseos propios. Esto también explica el temor que sienten las personas cuando enfrentan cambios radicales en su vida laboral. "En vez de adoptar una actitud proactiva que les permita conocerse a sí mismas, ser mejores y anticiparse a los vaivenes del mercado, las personas tienden a achacarles la culpa de sus problemas laborales a la falta de oportunidades, al país o a sus jefes. Lo que en verdad se requiere es que cada quien tome las riendas de su carrera y decida qué quiere y cómo lo va a obtener", recomienda Olga Patricia Novoa, directora de la especialización en recursos humanos del Externado.



Tome las riendas



Abordar proactivamente la planeación de su propia carrera implica definir concienzudamente una meta profesional, un querer ser que actúe como norte y guíe su vida laboral. Generalmente, la elección de esta meta encaja en una de 3 posibilidades: permanecer en su actual organización, cambiar a una diferente o darle un vuelco a su estilo de vida o carrera. Aunque la situación varía de una persona a otra, el aprendizaje y la capacitación permanente constituyen una constante en todo plan de carrera.



De este modo, la práctica en el puesto de trabajo y los estudios formales se convierten en imperativos para el desarrollo de una trayectoria exitosa. En el caso de los programas convencionales, como posgrados y diplomados, la alineación entre el aporte de estos a su desempeño profesional y las necesidades de su plan laboral constituye un factor crítico para el éxito. Así, la elección de estos programas debe considerar si aspectos como el currículo y la orientación de la universidad se acoplan a su meta de carrera.



La definición de una meta de carrera determina el éxito laboral. Pero, ¿cómo definirla? En primer lugar, esta debe partir de un análisis concienzudo de sus posibilidades y preferencias particulares. Así, su definición debe acoplar de modo realista la mezcla de necesidades, motivaciones y habilidades de cada persona con sus sueños y expectativas. Según la manera en que se conjuguen estas variables, cada quien podrá determinar una meta profesional que guíe su vida laboral en el largo plazo.



La determinación de estas variables parte de un proceso de introspección, para lo cual existen varias técnicas, provenientes de la sicología, que asisten a la persona durante su valoración y análisis. Una de las más utilizadas es la de "anclas" de carrera, desarrollada por Edgar Schein, experto mundial en el área de recursos humanos.



Según esta metodología, basada en investigaciones realizadas a lo largo de 10 años, las personas, durante sus estudios y primeras experiencias laborales, estructuran la imagen de sus motivaciones, lo que los incentiva; sus habilidades, aquello para lo que son buenas; y sus valores, los principios que sustentan sus actuaciones.



Estas imágenes evolucionan con el tiempo y, dependiendo de la variedad de sus experiencias y de la retroalimentación que reciban, desembocarán en un autoconcepto definido que constituirá la esencia del individuo, la idea que cada quien tiene sobre lo que es y sobre lo que no. A medida que se afianza este proceso, que puede tomar hasta 10 años de experiencia laboral, el autoconcepto comienza a funcionar como sistema de dirección y como "ancla" que limita las elecciones de carrera. De este modo, el "ancla" de carrera corresponde al elemento del autoconcepto que es más importante para una persona, aquel al que ella no renunciaría si se le forzara a hacer una elección.



Basado en sus investigaciones, Schein determinó 8 "anclas" de carrera (ver recuadros). Dependiendo del ancla que describa su situación, cada persona valorará diferentes aspectos de su carrera profesional. Para Juan Carlos Linares, gerente de DBM, firma especializada en procesos de outplacement y planeación de carrera, "dependiendo de cuál sea su 'ancla', la clave del éxito radicará en alinear sus fortalezas con un cargo determinado en una organización". Se trata de encontrar el cargo correcto en el sitio apropiado.



Aprovechando el programa de outplacement que le proporcionó su empresa luego de despedirlo, Darío inició un proceso de autoanálisis encaminado a diseñar su plan de carrera. Sorprendentemente para él, durante este encontró que su "ancla" correspondía a la de gerente general y que presentaba debilidades en cuanto a comunicación y liderazgo. Estos hallazgos le permitieron establecer un plan de acción para mejorar sus falencias y buscar contactos para emplearse en un cargo gerencial en una empresa de tecnología. Hoy, Darío es el presidente de una compañía de distribución de equipos de sistemas. Está feliz. Su despido le permitió pasar de ser un buen funcionario con problemas de liderazgo a ser un presidente que sabe lo que quiere.



Y usted, ¿lo sabe?
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