Administre su propio futuro

| 5/17/2002 12:00:00 AM

Administre su propio futuro

Las nuevas condiciones del mercado obligan al profesional a estar preparado para afrontar correctamente la movilidad laboral ante unas empresas mucho más selectivas y exigentes.

Después de 25 años de estar trabajando en una multinacional de consumo masivo, haber ascendido hasta la posición de vicepresidente administrativo y disfrutar una relativa estabilidad laboral y determinado estilo de vida, a Javier Gómez* se le derrumbó su vida. ¿Qué pasó? Como les ha pasado a muchos colombianos, fue víctima de una reestructuración de su compañía, que en busca de mayores eficiencias en costos decidió fusionar su posición con la del vicepresidente financiero y en este caso Gómez fue el sacrificado. Pasó a engrosar el índice de desempleo del país.



Sus primeras reacciones fueron, por supuesto, de desesperanza e incertidumbre, pero ante todo de confusión. Nunca en sus 25 años de vida laboral había pensado en esta situación y, por tanto, no estaba preparado para asumirla.



Este caso resume la situación de inestabilidad laboral de muchos colombianos en los últimos cuatro años en el país, y lo peor es que se presentarán muchos más casos como este no solo en Colombia, sino en el mundo entero. Si bien nuestra cultura laboral se ha caracterizado por una fuerte dependencia de la estabilidad laboral y una tendencia a la permanencia indefinida en las empresas, también es cierto que el colombiano está aprendiendo la lección de que nadie es imprescindible en una organización.



En una investigación realizada por Spencer Stuart durante el 2001 entre más de 1.000 ejecutivos, la firma encontró que en los últimos 12 meses más del 75% de los entrevistados había explorado nuevas oportunidades y cerca del 25% había cambiado en los últimos 12 meses.



Esto prueba que después de la crítica experiencia de años anteriores, la gente se está moviendo y el despido ya no la está tomando por sorpresa. "En la actualidad se ve que en Colombia, cuando alguien se queda sin empleo, en el 60% de las veces tiene lista la hoja de vida, mientras un 40% de las personas ha adelantado algún tipo de contacto y cerca de un 50% ha desarrollado otras habilidades alternas a las que ejercía en el momento de ser despedido", dice Camilo Vásquez, gerente de la firma de Outplacement Vásquez Kennedy, representantes de Lee Hecht Harrison.



El gran reto de las empresas de salir de sus fronteras y enfrentarse a un mercado global en una economía mundialmente resentida ha obligado a las organizaciones a tomar medidas en pro de su competitividad. Primero vinieron las agresivas reducciones de costos, después los logros de mayores eficiencias en sus cadenas productivas y, por último, las reestructuraciones de la planta de personal. Pedro H. Morales, representante de Colombia en el consejo mundial The World Future Society en Washington, argumenta que "lo que sucedió y está sucediendo con respecto al trabajo en el globo es que la humanidad no se preparó en las últimas décadas para los acontecimientos del siglo XXI, ni las empresas ni las personas habían contemplado tantos cambios y mucho menos sus implicaciones en el campo laboral".



Lo único seguro después de la última década, de los últimos dos años y del 11 de septiembre es que con seguridad todo está cambiando de una manera impredecible y que la demanda de talento humano se ha resentido. Colombia no ha sido la excepción. A principios de los 90, con la apertura económica, la mayor competencia para las empresas del país las obligó a ser más eficientes y generó procesos de fusiones. En 1995 se inició la del BIC y el Banco de Colombia, años más tarde se privatizó la EEB, posteriormente llegó la banca española incrementando el número de adquisiciones y consolidaciones de grupos. A este reacomodamiento se sumó la crisis de 1999, cuando Colombia experimentó uno de los peores años de su historia, y se disparó el desempleo que, si bien se ha logrado disminuir en los últimos dos años, tardará mucho tiempo en volver a estar en un dígito.



Profesionales preparados



Las actuales exigencias de competitividad de los mercados, aunque estén generando reestructuraciones drásticas en las empresas, también han forzado una demanda de talento humano altamente especializado. Un sondeo entre las direcciones de recursos humanos de importantes compañías del país muestra que se demanda un perfil compuesto por conocimientos y competencias, pero en todos los niveles gerenciales se da por descontado el inglés. Incluso en empresas de carácter estatal la segunda lengua ha comenzado a ser un requisito. Otra exigencia es al menos una preparación de posgrado en negocios o MBA para la gerencia general. En el nivel de gerencia media, con una amplia especialización de cargos, hay una alta demanda de ejecutivos con conocimientos que produzcan eficiencias en la organización: logística, especialistas en finanzas, especialistas en ventas y canales y especialistas en IT/telecomunicaciones. Con respecto a las competencias exigidas, si bien pesan igual que los conocimientos adquiridos, en algunos casos representan un porcentaje mayor. "Direccionamiento al cliente, sensibilidad interpersonal, liderazgo organizacional y orientación a los negocios son las habilidades más necesarias en la gerencia de hoy", dice Jorge Ortiz, gerente de HayGroup.



Diagnóstico de una demanda



De acuerdo con Alvaro Cadavid, presidente de Spencer Stuart Colombia, "en el mercado laboral colombiano hay recesión mas no depresión". Ahora, cuando las reestructuraciones, el redireccionamiento estratégico, las fusiones y las adquisiciones están a la orden del día, todavía hay sectores que generan oportunidades laborales, solo que son más puntuales. El mercado de la reposición, el sector de IT (tecnología, telecomunicaciones y entretenimiento), el sector de consumo masivo y las operaciones de rescate de empresas son algunos de ellos. El mercado de reposición, aunque se ha visto afectado en los últimos años, ha generado oportunidades para los empleados internos de las empresas. No en vano las compañías se han montado en agresivos planes de reducción de costos que suponen reemplazar una plaza vacante por un demandante interno de la compañía o en muchos casos fusionar la posición antes de salir al mercado externo a buscar gente.



El sector de tecnología, a pesar del ajuste del Nasdaq a finales del año 2000, sigue demandando talento humano en el mundo y en Colombia. Prueba de ello es el increíble crecimiento en número de empresas que este sector mostró en la última década en Colombia. Mientras a principios de los 90 no más de 7 empresas dominaban el mercado, en la actualidad hay más de 100 competidores. "Entre el año 99 y el 2001 el sector de IT/telecomunicaciones representó más del 25% de nuestras búsquedas", comenta Jorge Neira, asociado de TASA International.



Hoy, la pelea en el consumo ha tomado un tono más fuerte. La agresiva competencia en un mercado donde los clientes son cada vez más exigentes y con menos ingreso disponible para gastar les ha exigido a los jugadores reorientar su negocio hacia el consumidor, y su gran arma de diferenciación es el recurso humano. "En la actualidad, las empresas de consumo masivo están trabajando por una eficiencia en la distribución de sus productos. Se trata de ubicar el producto correcto, en el lugar correcto, al menor costo para el cliente correcto, y esto requiere de un talento humano que coordine esta logística", comenta Charlie Hall, vicepresidente ejecutivo de Top Management. "Este sector definitivamente se está moviendo, la competencia los obliga a empoderarse o desaparecer; de hecho, durante el 2001, realizamos más del 33% de nuestras búsquedas en este sector", añade Hall.



Las operaciones de rescate de empresas son en este momento un demandante activo de talento humano especializado. Después de haber sido fuertemente golpeadas durante la crisis y efectuar todo tipo de planes de contingencia, reducción de costos, redireccionamiento y hasta reestructuraciones de planta, hay empresas a las que solo les queda la opción de encontrar el talento humano capaz de sacarlas adelante. Estas posiciones, que se constituyen en la tabla de salvación de muchas empresas, están siendo altamente demandadas y valoradas con atractivos salarios. De acuerdo con información presentada por la revista América Economía, la búsqueda de gerentes que puedan sacar adelante a empresas en problemas se incrementó en 50% en Latinoamérica durante el 2001 y sobrepasó a la de los demandados ejecutivos comerciales.



Movilidad laboral



Los cambios en el mercado laboral han afectado por igual el comportamiento de empresas y empleados. Con la eliminación de la retroactividad de las cesantías, el incentivo para durar toda la vida en una empresa y jubilarse en ella se perdió. Y con la inestabilidad laboral que generó la recesión, los colombianos están aprendiendo que tienen que ser flexibles y adaptarse a todo tipo de retos.



Por eso, ahora es difícil encontrar a personas con una permanencia muy larga en las compañías, y cuando esto sucede se tiene la sensación de que la persona cayó en una zona de confort con lo que la empresa le daba; y que no es una persona audaz, ansiosa de nuevos y locos retos, creativa e innovadora, cualidades que requieren las empresas para ganar el juego de los mercados. "Valga la advertencia: la mayoría de los ejecutivos ya tienen un pie fuera de sus empresas. Los ejecutivos modernos buscan nuevas oportunidades constantemente y cuando se presente la correcta, lo más probable es que la tomen", comenta Cadavid.



Organizaciones "flacas"



Como respuesta a una tendencia mundial de adelgazamiento de la estructura organizacional, las diferentes formas de contratación también han evolucionado y con esto se le ha dado una mayor movilidad a la oferta laboral. Ese apego de los colombianos por el contrato a término indefinido con todas las arandelas legales que este implica, se está convirtiendo en una figura exclusiva de las posiciones claves de las organizaciones y el trabajador debe asimilar la nueva situación. Contratos a término fijo, empleos temporales, cooperativas de servicios especializados y contratación de proveedores son nuevas figuras que están marcando la pauta en la contratación.



De hecho, las compañías tradicionales del sector financiero y asegurador están tratando de reconvertir sus gruesas estructuras de ventas en cooperativas que les presten el mismo servicio, con el aliciente de no constituirse en una carga laboral para la empresa, que en términos de eficiencia en costos es mortal. Un caso interesante es el que se presentó hace cuatro años en Codensa, cuando para ganar eficiencia en la prestación de servicios la empresa eliminó más de 600 trabajadores de su nómina. La fórmula que Codensa utilizó fue la de ayudar a las personas que perdieron su trabajo a constituirse en empresas unipersonales, que en este momento son sus proveedores directos, mejorando con esta estructura su posición en atención y servicio al cliente.



El plan B



Parte de la angustia que experimentó Javier Gómez* durante su período de recesión laboral y mientras estaba en un proceso de outplacement (reubicación laboral) fue neutralizada por un pequeño negocio familiar. Hace varios años, su esposa buscó una distracción para su tiempo libre y puso una pequeña agencia de viajes; Gómez nunca había tenido tiempo para ella y mucho menos la habría considerado una fuente de ingresos. El tiempo ahora lo forzó y con sorpresa encontró que no solo el negocio era muy rentable, sino que su mujer era una comerciante muy hábil. Le faltaba planeación financiera, precisamente el fuerte de Gómez, que fue el activo que él aportó. Después de un año largo, Gómez encontró una posición similar en una compañía un poco más pequeña que aquella en la que estuvo, pero con demanda de sus habilidades. Sin embargo, en ese momento Gómez era otro. Sostenía contra viento y marea que ya no le importaba si lo echaban en el nuevo trabajo, es más, decía estar absolutamente feliz con lo que le pasó, porque de no ser así nunca le habría metido la mano a un negocio propio. Además, hoy es más osado en el trabajo, se mete en proyectos nuevos, se pone metas más audaces, porque él ya tiene un plan B andando y muy bien.



Este, que podría ser uno de los pocos finales felices de las miles de historias similares que se han escuchado en estos difíciles años, deja una gran enseñanza. De acuerdo con investigaciones realizadas por la firma de Outplacement Vásquez Kennedy, la mayoría de las personas de estratos bajos de más de 40 años que pierden su empleo no busca otro por lo menos en el corto plazo, pues durante toda su vida laboral sus bajos ingresos las obligaron a tener una fuente de ingresos paralela que sumada permitiera la supervivencia (la tienda, el taxi, la sociedad con el primo, etc.). En los estratos altos, este Plan B nunca había sido contemplado y lo peor es pensar en este cuando se constituye en una necesidad inminente.



Cabe decir que el remezón no ha sido en vano. La reflexión del plan de carrera y la estabilidad laboral han pasado por las cabezas de los empleados y de los desempleados del país. De una u otra forma, la gente ha empezado a preparar su parte emocional y actitudinal para una eventual pérdida del empleo, incluso desarrollando simultáneamente opciones alternas a su trabajo actual. El vínculo del empleado con la empresa está tomando dimensiones más flexibles y aquello de que "nada es para siempre" se ha convertido en el lema de la estabilidad laboral no solo en Colombia sino en el mundo entero.



* Nombre ficticio.
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