| 4/25/2008 12:00:00 AM

La descommoditización del talento

La percepción de las empresas frente al talento humano está cambiando radicalmente. De ser considerado como un commodity, al que se le paga un salario y se le capacita, pasó a ser visto como uno de los pilares principales en el desarrollo de las empresas.


Dinero habló sobre el tema con Ana Dutra, CEO de Soluciones para el Desarrollo del Liderazgo en Korn Ferry International y vicepresidente ejecutiva de esta misma entidad. Dutra está convencida de que lo que realmente hace la diferencia en el desempeño de una empresa es su inversión en talento humano. De hecho, las compañías se están dando cuenta de que no apostarle al talento es una mala idea, ya que pronto se ven invadidas por la competencia.

–¿Por qué ha cambiado tanto la percepción de las empresas con respecto al talento humano?

–Muchas cosas están cambiando en el mundo con respecto al tema del talento humano. Por ejemplo, uno de ellos, es la planeación de la sucesión. Las empresas que así lo hacen garantizan su sostenibilidad en el tiempo.
Los cambios también se están dando en Latinoamérica. Las empresas en esta región, en su mayoría familiares, están haciendo el tránsito hacia compañías administradas de manera profesional.
Adicionalmente, muchas de ellas se están expandiendo regionalmente y requieren contar con la gente adecuada, capaz de llevarlas con éxito a esta nueva etapa de desarrollo.
Que esto esté pasando tiene grandes implicaciones en el mundo laboral. Por un lado, las empresas locales se están dando cuenta de que si no avanzan en el tema del talento humano se quedan rezagadas frente a la competencia. Incluso, las compañías cuyo foco es puramente local, no pueden mantenerse al margen de las prácticas que están aplicando las empresas regionales y globales, como por ejemplo el offshoring, ya que si lo hacen corren el riesgo de desaparecer por el simple hecho de que sus costos son muy superiores a los de su competencia.

–Y, con respecto a la gente ¿qué ha cambiado?

–El cambio más impresionante se está dando en la gente. El tipo de profesional que está saliendo de las universidades actualmente es extraordinario. Estamos hablando de la generación Y, que son los jóvenes entre 22 y 28 años. Su motivación frente al trabajo es muy distinta a la de las generaciones anteriores, la X y los baby boomers.
Son personas muy bien preparadas y están ávidas por trabajar y poder mostrar su talento. A su vez, son más exigentes y están dispuestas a entregar un 150%, siempre y cuando se les diga con claridad cuál es la estrategia que tiene la compañía y cuáles son los estímulos. Si esto no se da, simplemente se retiran y se van a trabajar con la competencia. Las lealtades que se veían en el pasado ya no existen. Antes las personas se quedaban toda la vida en una misma compañía, aunque no estuvieran motivadas. Hoy, hay mucha más movilidad y la gente se mueve con el fin de poder desarrollarse profesionalmente.

–¿Cómo es el manejo que las empresas deben dar a esta generación Y?

–El reto que tienen las empresas es identificar dónde está el potencial, desarrollarlo y retenerlo. Para esto es indispensable entender dónde y cómo son los compromisos y la motivación de las personas.
Anteriormente, las compañías solo pensaban en la compensación de la gente y en el entrenamiento, y no en el ciclo completo. Esto ya no funciona. Los jóvenes de la generación Y saben lo buenos que son y por tanto están dispuestos a arriesgarlo todo para obtener lo que están buscando. Son innovadores, líderes y toman riesgos calculados.

–¿Cómo encontrar el talento que se necesita?

–Primero, hay que tener muy claras la propuesta de valor y la estrategia de la compañía, con el fin de establecer el tipo de talento que se requiere. Por ejemplo, la persona que se necesita para manejar una adquisición global es muy diferente a la que se requiere cuando se busca mejorar.
Lo peor que se puede hacer es contratar a alguien sin saber para qué, por el simple hecho de contratarlo.

–¿Qué más deben hacer las empresas?

–Muchas veces las compañías invierten en estrategias de todo tipo y descuidan las inversiones en recursos humanos. No tienen una estrategia en este frente, cuando lo que exige la globalización es que las empresas den a esta área la misma importancia que le dan a las demás.
El área de recursos humanos es hoy un jugador real y debe tener gente preparada a la cabeza y esto no se hace de la noche a la mañana.
En Estados Unidos, las compañías están contratando para su área de recursos humanos personas que no necesariamente se han desempeñado en este campo, pero que tienen la habilidad y el talento para pensar en la gente.

–¿Cómo debe manejarse la cultura empresarial cuando se llevan a cabo fusiones y adquisiciones?

–Cómo manejar la cultura de la empresa en los casos de fusiones y adquisiciones es un tema en el que se ha avanzado mucho. Las compañías han entendido que ya no se trata de quedarse con lo mejor de las empresas que se fusionan, sino que es esencial entender cuál es la cultura empresarial y quedarse con lo que mejor encaja con la misma.
En el caso de fusiones y adquisiciones globales la integración de las culturas no solo es entre las compañías sino también entre países.
Hay que conocer la idiosincrasia de cada país. Puede ser que lo que es correcto en un país no lo sea en el otro. Es por esto que se requieren personas con talento global, que entiendan cómo operan los diferentes países.

–El coaching empresarial se ha puesto de moda y cada día hay más personas ofreciendo este servicio. ¿Qué opina usted de esto?

–Pienso que quienes contratan el servicio de coaching deben conocer los posibles riesgos de no dar con la persona adecuada. La calificación y la experiencia del coach son necesarias, pero no suficientes. Aun si el coach es bueno desde la perspectiva de acelerar la ejecución, que es finalmente para lo que se contrata, si no tiene una base estratégica podría hacer que la ejecución no se lleve por el camino correcto.

En el coaching se requiere ser sólido y tener la habilidad para hacerlo bien, pero también se requiere poder pensar críticamente. Cuando las tendencias se vuelven moda son muy peligrosas.
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