“Hay que entender que ya no hay empleo de por vida”, explica Juan Carlos Linares, presidente de la firma de consultoría DBM y especialista en desarrollo organizacional y transición de carrera. “Ahora lo importante es tener trabajo, no tener empleo”.

Se trata de lo que el experto y consultor William Bridges llama de-jobing. Los funcionarios se tienen que ver ellos mismos – incluso si están empleados -, como agentes independientes que trabajan para sus clientes dentro de la empresa.

Ahora con más frecuencia las empresas contratan temporalmente las personas que necesitan para hacer un proyecto. Incluso contratan un presidente para un período específico. Juan Carlos Linares recuerda el caso del el último presidente de Gillette que fue contratado básicamente para vender la compañía.

Muchos profesionales trabajarán por proyectos y se convertirán realmente en contratistas de la compañía. “Termina el trabajo y se va, no tiene empleo. Esa va a ser una tendencia”, asegura Juan Carlos Linares.

Esta gran tendencia puede ser particularmente interesante para las pyme, que podrán contratar para un solo evento a profesionales super calificados y con gran experiencia, como podría ocurrir en el proceso de montar una planta.

Incluso, vaticina el ejecutivo, las empresas de empleo temporal verán cada vez más solicitudes para contratar empleados de niveles medios y altos para proyectos. “Una persona con 20 años de experiencia que estructure la fuerza de ventas de una compañía, y solo eso”, ilustra.

Qué hacer
Frente a este cambio, Juan Carlos Linares invita a las personas que buscan trabajo a probarse en este entorno. “¿Cómo me muevo en ese mundo”, se pregunta. Naturalmente, un elemento para que las cosas funcionen es que las personas se acostumbren a trabajar ‘sin malla’, sin la seguridad que da un contrato de trabajo a término indefinido.

“Uno debe entender cómo se mueve el mercado. Entender a qué tipo de industria puede ofrecer sus servicios y cómo trasladar el conocimiento de un sector a otro”, dice. Por ejemplo es más sencillo para el financiero de una petrolera trasladar lo que sabe a otros sectores, que a un geólogo.

Otra cosa vital para prosperar en este nuevo mercado laboral es la de tener una red de contactos permanente. Unos de los miembros de esa red serán estratégicos, otros tácticos y otros, simplemente de información. Y es que la red es imprescindible. “La mayoría de los empleos no se consiguen por el periódico o por cazadores de talento, sino por un contacto que cuenta la oportunidad”, señala el consultor.

Primero hay que generar una disciplina para comprender cómo se mueve el mercado y entender cuáles son los jugadores más interesantes. Después hay que informarse sobre las líneas gruesas del plan estratégico de las compañías seleccionadas para saber, por ejemplo, si necesitan contratar personas en la región que tengan habilidades que se les puedan ofrecer.

También se deben conocer las condiciones financieras de la empresa y en ocasiones, seguir el precio de la acción, para interpretar si la compañía puede soportar un proceso de expansión, o si está estancada o reduciendo su tamaño.

Después se deben encontrar los contactos que permitan para enterarse si efectivamente van a contratar personas nuevas y a veces, más importante, entender la cultura de la empresa y evaluar si se puede encajar en ella o no. “Hay que saber si uno puede vivir con una cultura como la de GE, que cada año saca el 10% de sus empleados con el menor desempeño”, afirma Juan Carlos Linares.

Otro cambio
Las condiciones de la economía también hacen que no haya garantía de trabajo de por vida. La crisis global y a veces “el mercadeo de la crisis”, como les dice el consultor a los comentarios que alimentaron el pesimismo en los meses anteriores, también cambiaron muchas de las decisiones gerenciales en materia laboral, de estructura y de inversiones.

La crisis internacional forzó la salidas de miles de empleados en las multinacionales, en muchos casos sin importar demasiado su desempeño. Estas decisiones llegaron a los países emergentes en paquetes de política del estilo de: ‘todos ponen’. Esto es, cuando una decisión de casa matriz obliga a todos los países de la empresa a ofrecer su cuota en el recorte de nómina.

Las fusiones y las adquisiciones, que en opinión del ejecutivo, no han terminado, también les han hecho perder talento estas empresas. Los funcionarios se van incluso antes de que se tomen decisiones de eliminar cargos redundantes. Ahora es más frecuente la llegada de empresas latinoamericanas que compran empresas locales.

En las empresas nacionales también ahora se está revaluando el tamaño de la nómina. “Cuando el crecimiento de las ventas es menor, se estudia si la gente que se tiene es la que se necesita. Se trabaja en mejorar la estructura y alistarse para el crecimiento”, concluye Juan Carlos Linares.

Frente a este escenario, sin duda, hay que estar preparados.