Así se logran transformaciones para la igualdad de género en las empresas

Al ritmo actual de cambio, llevará 108 años cerrar la brecha global de género, que ahora es del 68%. Eso agrega ocho años a la estimación de 2017, según el informe anual del Foro Económico Mundial.

Desde 2006, la brecha de género se ha reducido en un 3,6%, pero en 2018 solo hubo una reducción del 0,03%, lo que reveló un progreso extremadamente lento. La inequidad de las oportunidades económicas es la que llevará más tiempo en cerrarse por completo: en 202 años.

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Es evidente, entonces, que el “techo de cristal” persiste y las mujeres siguen siendo pasadas por alto para cargos gerenciales u oficiales de alto nivel. Donde hay datos disponibles, solo el 34% de los gerentes globales son mujeres.

En este panorama, es pertinente preguntarse qué deben hacer las empresas para lograr la igualdad de género al interior de su organización y cómo, a través de diferentes iniciativas, el cambio puede extenderse hasta un ámbito cultural y social.

En el marco del foro “Mujeres colombianas, mujeres que inspiran”, que contó con la participación de Mónica Contreras, gerente general región Andina PepsiCo; Valeria Frigeri, consejera para la región Andina 3M; Rafael Simón Herz Stenberg, presidente Junta Directiva GEB, asesor independiente y vicepresidente de la Asociación Colombiana del Petróleo – ACP; Natalia de la Calle, CEO / Presidente de Oleoducto de Colombia; Sandra Suárez, gerente general Grupo Semana; y Carlos Enrique Rodríguez, director de la Revista Dinero y jefe de redacción del Grupo Semana, este grupo de líderes conversaron alrededor de las iniciativas, tanto públicas como privadas, que se deben realizar ya para contribuir a la disminución de una brecha que cada vez es más grande.

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Por su parte, Valeria Frigeri, consciente de que hay que poner el tema sobre la mesa, explicó que el punto de partida de 3M para combatir la inequidad es respetar la diversidad. “Hoy, además de buscar la diversidad para nuestros equipos, la celebramos. Sabemos que hay que tomar acciones afirmativas, tener cuotas -aunque genere muchas antipatías- y metas claras. Para el 2025 esperamos doblar al 30% nuestra meta de diversidad. Además, consideramos clave medir los resultados todo el tiempo para encontrar dónde están las brechas y eliminarlas”.

Para Mónica Contreras, las empresas ganan por diversidad de inclusión. Según ella, la posibilidad para transformar vidas está en el ADN de las mujeres. “Ahora tenemos más mujeres en el agro y en toda la cadena productiva. Con ellas presentes, la productividad se ha elevado entre un 20% y 30%”. Contreras no está de acuerdo con las cuotas, pues considera que en el mundo actual debemos propender por el espacio para todos. “Las mujeres tenemos que llegar por mérito, demostrar que somos aptas y capaces. No creo que a ninguna mujer le gustaría decir que llegó al puesto que ocupa solo por ser mujer y no por sus capacidades”.

Y no hay que parecerse a los hombres para poder avanzar. Hay que ser auténticas. Lo que se debe hacer es trabajar por el presente y las siguientes generaciones. Asimismo, el trabajo debe ser en conjunto: no solo el sector privado debe modificar sus directrices empresariales, el sector público debe promover políticas públicas que contribuyan al cambio.

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En este sentido, el Gobierno debe ser un aliado. “Esto un problema público-privado. El trabajo debe fluir en las dos dimensiones. El reto es construir casos de negocios con equidad de género para que mejore la productividad”, explica Contreras.

Natalia de la Calle, inmersa en una industria predominantemente masculina, representa desde su posición un cambio. Una ruptura. “En este sector de oleoductos, los puestos que se le ofrecían a las mujeres eran para las áreas de aseo y cafetería. Se pensaba que las mujeres no podían ocupar otros cargos, y ahora eso ha cambiado un poco. Yo veo mujeres en las regiones que se han sumado a la mano de obra local. Sin embargo, la brecha en la industria es gigante: 65% hombres y 35% mujeres. Es necesario cambiar la cultura con políticas asertivas”.

Y el cambio debe ser deliberado. Desde el reclutamiento y el proceso de selección es necesario incluir candidatas mujeres. Porque sí las hay y están preparadas. Por ejemplo, en Semana, el 56% de los empleados son mujeres y el 63% de cargos directivos los ocupan mujeres. Sandra Suárez considera que, si bien la ley de cuotas es clave para avanzar en el debate por la inequidad, no debe ser una finalidad. “Esta ley es un estadío preliminar para luego hablar sobre equidad. No me gusta que el piso de la ley de cuotas se convierta en un techo”. En este punto es clave que los medios de comunicación visibilicen el tema.

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Finalmente, Rafael Simón Herz, argumentó que la diversidad en las empresas es clave para tomar las mejores decisiones. Para él, el cambio más importante del siglo XX es el ingreso de las mujeres al mercado laboral. En el Grupo de Energía de Bogotá, los últimos cuatro presidentes han sido mujeres, y ahora el 33% de la junta directiva son mujeres. “Quiero que mis hijas tengan las posibilidades de educación que mis hermanas no tuvieron”, dice. Y concluye que el tema de la equidad no es algo que se debe incluir en una lista y simplemente chulear. Para él, todo va más allá del ámbito empresarial. Lo fundamental es realizar una transformación cultural.