Todo por el desempeño

| 6/9/2000 12:00:00 AM

Todo por el desempeño

El pago por desempeño es definitivo en las nuevas organizaciones. Genera los incentivos adecuados para el crecimiento y la creación de valor.

por McKinsey & Company

Hoy nos hacemos muchas preguntas: ¿qué hacer para lograr una organización de alto desempeño?, ¿cómo alinear los incentivos personales de los ejecutivos con las metas de los accionistas?

La experiencia parece indicar que un sistema de evaluación y compensación alineado a las metas del negocio es la fórmula ganadora en las organizaciones de alto desempeño. La mayoría de las grandes empresas estadounidenses exitosas han aprendido a premiar el desempeño excepcional y a castigar aquel que es malo.

Esta cultura de "pagar por desempeño" se consolida mediante una mezcla óptima de opciones de pago conformadas por un componente fijo y uno variable, que puede incluir bonos, opciones financieras, acciones, unidades de desempeño, dividendos y otros.

Sin embargo, cualquiera que sea la combinación elegida, la porción variable de la compensación debe estar relacionada con Indicadores Claves de Desempeño definidos para cada cargo.





Indicadores Clave de Desempeño (ICD)

Los ICD son herramientas de seguimiento que buscan alinear la gestión con las metas corporativas. Estos apoyan a la alta gerencia en el desarrollo de su estrategia y enfocan a los gerentes en las palancas principales del negocio. Estos permiten premiar o castigar a los ejecutivos, respondiendo al reto de las empresas de transformarse en organizaciones de alto desempeño.

El objetivo de implantar un sistema de ICD es el de motivar a la gente, en especial a aquellos que puedan impactar directamente los resultados del negocio, a adoptar acciones que incrementen el desempeño de la organización. Para lograr su objetivo, los ICD deben poseer ciertos atributos esenciales: reflejar la responsabilidad de cada persona por las actividades que desempeña, formar parte integral del valor económico de la empresa, y ser un grupo reducido --no más de 4 ó 5 por cargo-- de medidas claras y de naturaleza táctica para la organización.



Los mejores ICD

El sistema de compensación con base en ICD debe reforzar el trabajo en equipo y la cultura de la organización. Para que esto suceda, la compensación con base en desempeño debe:



Tener una diferencia significativa entre personas de desempeño sobresaliente y aquellas de desempeño pobre.

Incluir tanto medidas individuales como de equipo.

Contemplar un sistema de evaluación transparente y consistente.

Cubrir todos los niveles de la organización, incluyendo gerencia media y alta.

La evaluación del desempeño utilizando los ICD brinda una medida cuantitativa reflejo del cumplimiento de las metas establecidas para cada individuo. Esto permite determinar la compensación variable del año que culmina, e influir el salario base (parte fija) del año siguiente. Por otro lado, la evaluación de competencias permite obtener una medida cualitativa de las habilidades y responsabilidades profesionales de los individuos. Esto hace más fácil la identificación de oportunidades de desarrollo personal y áreas de entrenamiento.

La compensación variable debe reflejar el poder de decisión y el grado de responsabilidad que cada individuo tiene en relación con el desempeño global de la organización. Por ello deben definirse diferentes porcentajes del paquete total de compensación, dependiendo del nivel, del cargo, del individuo, que van a ser establecidos como compensación variable. Por ejemplo, la compensación variable podría variar entre el 20% para el nivel de Gerencia Media y el 35% para la Alta Gerencia o Dirección de la Empresa.

Para determinar la compensación variable de cada persona, es necesario establecer el peso que tiene cada ICD. Ello permite obtener una puntuación ponderada al final de cada año que determinará el monto de la compensación variable a la cual el individuo tendrá acceso. Al diseñar el modelo se deberá determinar qué tan rápido debe aumentar la bonificación con el desempeño. Hay opciones de todo o nada u opciones de bonificaciones parciales.



Lecciones del desempeño

Para que el sistema de compensación con base en desempeño dé buenos resultados, es necesario dejar a un lado la aspiración de la "perfección". Esta no existe. Tan solo es necesario estar dispuesto a asumir el compromiso de comunicación, simplicidad y facilidad de implantación. La comunicación es un elemento clave, sin embargo, no debemos olvidar que las decisiones claves son tomadas por la Alta Gerencia. La simplicidad siempre gana. A la gente siempre le gusta entender cuánto va a recibir al final de cada período. La facilidad de implantación es clave. Un sistema excelente no tiene valor si no es implantado.

Finalmente, el diseño de este sistema de medición y compensación debe ser guiado desde la Junta Directiva. En este sentido es útil crear un comité de evaluación y compensación que vele por la integridad del sistema y participe activamente en la evaluación de los principales 5-10 ejecutivos de la empresa. Esto ayuda a asegurar que los incentivos de los ejecutivos estén correctamente alineados con los de los accionistas de la empresa.



* Colaboró en este artículo Jonathan Blum.

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