Opinión

  • | 1998/08/18 00:00

    Motivaciones a los empleados

    Deben aplicarse diferentes métodos para que en una empresa coincidan los intereses de los trabajadores y los de los accionistas.

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Las fuentes de valor para una empresa están cambiando. Antiguamente los activos tradicionales como fábricas, tierras y equipos constituían las principales fuentes de ventaja competitiva.



Pero con la globalización y la desregulación de los mercados están desapareciendo. Ahora son cada vez más importantes el conocimiento y el talento de los recursos humanos en una organización.



En este nuevo entorno, para aprovechar el potencial de contribución de los recursos humanos de una empresa y simultáneamente retener y motivar aquéllos con habilidades claves, será necesario darles mayor autonomía y proveerles con mayores incentivos.



La autonomía permite que aquellos ejecutivos o empleados que tengan el conocimiento y talento relevantes tomen oportunamente las decisiones. Los mayores incentivos buscan motivar a los empleados y alinear sus intereses con los de los accionistas.



Esquemas de salarios fijos conllevan muchos problemas, en especial cuando se comienza a descentralizar la toma de decisiones. Por ejemplo, un ejecutivo puede no hacer el esfuerzo adicional requerido para mejorar el desempeño de la empresa si no ve aumentar su compensación en función de ese esfuerzo adicional.



Otro problema que se puede presentar es el de "horizontes de planeación" inconsistentes. Mientras que el accionista está interesado en los resultados de la empresa a largo plazo, pues los flujos de caja en el futuro contribuyen a mejorar el valor de sus acciones, un ejecutivo con salario fijo y una perspectiva de empleo de corto plazo puede no estar interesado en el impacto que sus decisiones tengan sobre la empresa en el largo plazo. Por último, un ejecutivo puede acabar teniendo preferencias diferentes a las de los accionistas en cuanto a su disposición a asumir riesgos.



Esquemas de compensación



Por las anteriores razones, es muy importante diseñar esquemas de compensación variable, que consigan motivar al personal y alinear sus intereses con los de los accionistas. Para desarrollar un esquema exitoso, vale la pena recordar los siguientes principios:



* El esquema debe ser simple de manera que toda la organización pueda entenderlo y que rápidamente genere cambios en comportamiento.



* Las medidas de desempeño deben ser controlables por aquel que está siendo medido. Debe evitarse medir a alguien en función de parámetros que no controla. Por ejemplo, un banco de inversión de Nueva York ligó la compensación de todos sus ejecutivos a índices de desempeño corporativo. Esto resultó en un gran éxodo de valiosos ejecutivos, que consideraron injusto ser medidos por variables que ellos no controlaban.



* Las medidas de desempeño en los niveles inferiores deben tener un enlace claro con las grandes metas corporativas. Aunque un gerente de fábrica no pueda controlar todos los factores que determinan el valor de la empresa, sí puede controlar "palancas de valor" que influyen directamente sobre el valor de la empresa, como el nivel de utilización de las máquinas, la cantidad de horas extra y la cantidad de inventarios en proceso.



* Debe haber un balance entre los objetivos perseguidos. Es importante no enfocarse sólo en resultados financieros. Normalmente las prioridades no financieras aseguran la salud a largo plazo de la organización, como el clima laboral, el trabajo en equipo, la percepción de los clientes, etc.



* No siempre se deben usar mediciones absolutas. Mediciones relativas al promedio de la industria o a competidores claves son muchas veces más adecuadas. Por ejemplo, la creación de valor per se puede ser menos indicativa del esfuerzo de la alta gerencia que la creación de valor comparada con la conseguida por su principal competidor.



Los métodos de compensación basados en valor usan una parte variable que puede consistir en acciones de la empresa, opciones de compra de acciones y bonificaciones. El pago de acciones tiene la ventaja de ligar directamente los intereses del empleado a los de los accionistas. Sin embargo, ésta no es siempre la mejor manera de alinear incentivos, en especial cuando las acciones de la empresa no son negociables y líquidas.



Esquemas de bonificaciones bien diseñados, en función de "palancas de creación de valor" controlables directamente por ejecutivos o empleados, pueden ser muy efectivos. La práctica de compensar a ejecutivos y a empleados de acuerdo con su desempeño está teniendo cada vez más acogida. Por ejemplo, las 200 mayores empresas estadounidenses aumentaron de 6% a 12% el número de sus acciones dedicadas a planes de compensación para empleados en los últimos 10 años.



En sectores de la economía en los que el recurso humano se ha tornado crítico para desarrollar ventajas competitivas, como servicios financieros, alta tecnología y medios, los porcentajes de acciones dedicados a empleados son aún mayores. En el sector de servicios financieros, en particular, el porcentaje excede el 18%.



La compensación basada en desempeño también tiene la ventaja de convertir el pago a empleados en un costo variable: se dan mayores bonificaciones cuando la empresa está bien y menores cuando está mal. Incluso facilita la migración a escalas salariales sin aumentos automáticos sobre la inflación anual. Los aumentos reales se dan sólo en la medida en que aumente el desempeño del ejecutivo o empleado. Esto es muy importante en industrias que compiten en el mercado internacional con países en donde son muy bajos los niveles salariales, como la India o la China. En estas industrias, como la textil, no es posible tener aumentos salariales sobre la inflación de una manera continua sin aumentos significativos en productividad.



En Estados Unidos muchos analistas atribuyen en gran medida el alza de las acciones en las bolsas registrada en la última década al esfuerzo que se ha hecho para alinear los incentivos de los ejecutivos o empleados a los de los accionistas. En Colombia tenemos una gran oportunidad de aprovechar esta herramienta para volver nuestras empresas más competitivas.
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