¿A usted cómo le pagan?

| 5/26/2000 12:00:00 AM

¿A usted cómo le pagan?

Vale la pena preguntarse qué tanto incide su trabajo en los resultados de largo plazo de la organización.

por Enrique Ogliastri

Los ejecutivos en todo el mundo están viviendo una revolución en la manera como les compensan su trabajo. Esto es probablemente una tendencia de largo plazo en el mercado laboral no solo para ejecutivos, sino posiblemente para toda la fuerza de trabajo.

Los presidentes de empresas hoy están recibiendo la mitad de su pago a largo plazo, según las mejoras que va teniendo la compañía. Esto se puede hacer mediante acciones (cuya compra, pago o utilidad solo puede hacerse al cabo de unos años) o participación en utilidades. La bonificación anual en efectivo según los resultados del año representa un 20% de su salario y apenas el 30% restante representa el pago básico mensual.



Las diferentes maneras de remunerar ejecutivos incluyen una paga base, aumentos por méritos, bonificaciones, participación en utilidades, participación en aumentos de productividad, ascensos, reconocimiento público, remuneración diferida al futuro, acciones de la compañía, acciones sin derecho a voto, sabáticos remunerados, pago de cursos y capacitación especial, y planes de pagos a largo plazo. El propósito esencial de todos estos sistemas es el de estimular el desempeño: un ejecutivo se mide por sus resultados. El énfasis actual es el de conseguir resultados a largo plazo, lo que ha incrementado los sistemas de pagos diferidos, particularmente en las opciones de compra de acciones, en una fecha futura, a los precios de hoy.



Cada vez son menos utilizados los sistemas de sueldos y beneficios independientemente de los resultados; la remuneración diferida tiene la característica adicional de conservar a los buenos ejecutivos en sus empresas. Un estudio de Mittman Associates entre presidentes de empresas en Estados Unidos indicó que en 1985 el 25% del salario se pagaba a largo plazo, y en el 2000 había subido al 50% del pago total. Cada vez hay más empresas en todo el mundo que ofrecen pagos en acciones a sus empleados sobresalientes. También hay una tendencia hacia los incentivos grupales, paralela a planes especializados de gratificación.



Lo que antes se reservaba al primer ejecutivo de la organización ahora está llegando a los vicepresidentes, los gerentes y hasta los gerentes y jefes de división. La clave para hacerlo es tener claridad institucional sobre los objetivos estratégicos y la responsabilidad de cada uno, el tener bien operacionalizada la estrategia. Por lo general no se trata de incluir a todo el mundo, sino a aquellos que son determinantes críticos de la estrategia y de los resultados.



¿Cómo medir el desempeño para calcular la remuneración? Las empresas estadounidenses están fijándose en una mezcla de indicadores como el cumplimiento de las metas de utilidades por acción, los estándares de desempeño de la industria o de los mejores competidores, el desempeño de grupos homólogos, y las mejoras obtenidas en los índices claves de la empresa y el sector.



Que los empleados se conviertan en accionistas de la empresa es algo distinto de los planes de compensación variable, de la misma manera que hay diferencias entre bonificación e incentivos. Los incentivos deben reforzar las estrategias exitosas de la empresa en su conjunto, no los resultados individuales o grupales aislados. Las acciones se ofrecen como incentivo a un desempeño futuro, pueden incluir dividendos e implican también el riesgo de perder valor si la compañía no obtiene buenos resultados.



Si usted es un gerente que quiere entrar en este tipo de planes, tiene que preguntarse dos cosas: qué tanto incide directamente su trabajo en los resultados a largo plazo y cuál es el impacto de su labor en la creación de valor para el consumidor, para el accionista y para el desarrollo de la capacidad competitiva de la empresa.
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