| 8/22/2003 12:00:00 AM

Las empresas y su política de recursos humanos

Las empresas y su política de recursos humanos
Alineación con negocio
Gestión de cultura
Remuneración
Capacitación integral
Indicadores de desempeño
Desarrollo de carrera
Selección efectiva
Bellsouth 1887empleados fijos 273 temporales
La definición de objetivos de desempeño de los empleados está encaminado a cumplir las metas del negocio. Cada uno dentro de sus funciones aporta a la alineación del negocio en una misma dirección. Esto significa saber cómo va el negocio en términos financieros y de ventas para promover mi ejercicio personal en el mismo camino. La fusión obligó a contruir una nueva cultura.Se divulgan los valores de la compañía.Tiene vicepresidencia de ética y cumplimiento.Se interiorizan las metas como camino común y se establecen procedimientos de comunicación. La compensación de todo el personal obedece a estudios de mercado. Hay compensación variable y las bonificaciones se dan en todos los niveles de acuerdo con cumplimiento de objetivos y metas corporativas, y evaluación de desempeño individual. Los bonos de la organización fluctúan entre el 8 y el 30% del salario anual. El conocimiento del negocio es esencial en la capacitación de todos los niveles y áreas: porqué se tienen determinadas estrategias de negocio y conocer la esencia del tema en términos de productos y tecnología. Hay mecanismos lúdicos para nivelar conocimientos, además de capacitaciones intensas en áreas determinantes. Cada proceso se mide y se verifica, empezando por las comunicaciones que reciben los empleados sobre el desarrollo de las metas de la compañía. Se evaluá el desempeño individual a través de cinco niveles y se hacen curvas esperadas de desempeño. Con el Ebitda se valida la eficacia de la alineación entre recurso humano y negocio. Diagnósticos de desarrollo, plan de carrera, evaluación 360° y liderazgo son temas de desarrollo de carrera que se desarrollan por etapas en los distintos niveles y en relación con la operación de América Latina. Los mecanismos de selección se basan inicialmente en talento y desarrollo interno. Es política de la compañía también la retención y el desarrollo del mejor talento por lo cual la selección es exigente.
Organización Corona
El recurso humano tiene un papel preponderante, y como tal es eje central de la estrategia empresarial. La gente sabe exactamente su contribución a los resultados del negocio. La filosofía de la organización es explícita, y desde ella se trabaja para acomodarse a los cambios del negocio y para seleccionar el personal, entre otros. Se promueve un alto sentido de pertenencia que resulta en cero conflictos laborales. La cultura se basa en cuatro principios básicos: austeridad, bajo perfil, centro en el cliente y profundidad ética. Compensación variable por obtención de resultados. El 20% del salario es flexible. Hay bonos a largo plazo, pero con metas anuales. Si se cumplen estas metas se otorga un bono que va a un fondo. El programa se revisa cada tres años. Consideran que el aprendizaje teórico aporta el 10% del desarrollo de la persona, el acompañamiento del jefe el 20% y la exposición a responsabilidades y retos, el 70%. Con esta mezcla manejan la capacitación. Hay indicadores para todo, desde valoración de cargos, hasta estudio de rentabilidad de los programas de capacitación. Trabajan con el Eva y el balance score card. Las oportunidades de crecimiento en la compañía son explícitas. Además, se asignan responsabilidades retadoras, se bsuca que el clima laboral sea agradable y propicio para el buen desempeño. Procesos de selección en el que se evalúa, inclusive, la compatibilidad de los aspirantes con la cultura organizacional. Están perfectamente definidos los perfiles de cargos en función de las competencias.
Fundación Social 6200 empleados
El manejo del recurso humano es consistente con la función social de la organización, condiciones más favorables para el personal de base en comparación con el mercado. Promoción permanente de la función social de la organización. La comunicación interna es un proceso clave para la difusión de los fundamentos de principios y valores. El resultado es un alto nivel de compromiso y sentido de pertenencia. En los niveles bajos se busca estar por encima del mercado, en los niveles altos se busca estar en condiciones de mercado. Trabajan programas de capacitación con diferentes universidades y firmas consultoras, trabajan con el Sena la formación bancaria básica y existe diferentes cursos de educación continuada para todo el personal. El balance social se mide en el impacto hacia el exterior y el interior de la organización y la evaluación de los resultados versus los recursos utilizados. Los cargos directivos generalmente son ocupados por gente de la organización que es promovida. Existen planes de carrera a nivel de las oficinas bancarias donde se empieza por cajero y se llega a gerente. El proceso parte de la definición de perfiles y recorre varias etapas. Igualmente se analiza si el perfil del aspirante se acopla a la filosofía de la institución.
Éxito 18 mil empleados directos y

22 mil externos (aseo, vigilancia, impulso y mercadeo).
Gestión de procesos humanos y sociales alineados con el negocio para el cumplimiento de objetivos, con mediciones de impacto permanentes. Existe una cultura de servicio uniforme y permanente que respeta la idiosincracia cultural de las distintas regiones donde opera la compañía. Existe un Sistema de compensación equitativo internamente y competitivo externamente, que cubre a todos los empleados de la organización. El sistema tiene 3 componentes: Fijo, Variable y Flexible. Sistema de formación integral, con un enfoque planificado hacia los cargos claves del negocio.

Existen escuelas de formación interna para los diferentes oficios y convenios interinstitucionales con el Sena y universidades.

Facilitadores expertos en transmisión de Know -how.

Programas especiales de formación internacional en áreas estratégicas del negocio

* NMROL ($) Utilidad Neta por Empleado

* GMROL ($) Utilidad Bruta por Empleado

* QSA (Medición del nivel de servicio)

* Clima Laboral

* Presupuesto Formación/Ventas

* Horas de Formación/Horas Laborables

* Rotación de personal

* Gastos de Personal / Ventas



Existe un plan estructurado y definido.

Todos los empleados tienen la oportunidad de ser promovidos, solo el 5% de las vacantes se llenan con personas externas a la organización.

Se cuenta con un sistema de retención de talentos claves de la organización.
Existe una política que promueve principalmente al personal interno.

Además de un enfoque del proceso por competencias, con modelos claramente definidos.

Se dispone de un banco de herramientas técnicas, gerenciales y modernas para apoyo del proceso.
Davivienda 3850 empleados
El área de Recursos Humanos es considerada estrategica para cumplir con los objetivos del negocio. Promoción permanente de los valores entre todo el personal Las áreas de cartera y venta que son el 85% de los miembros de la organización tienen en promedio el 30% de su salario variable. Poseen convenios con las universidades de acuerdo a las necesidades del personal, capacitación intensiva en todos los niveles. Cada nivel evalua al nivel inmediatamente superior, los resultados son revisados por presidencia, y tienen ingerencia en bonos de desemeño Semillero de ejecutivos en las universidades y oportunidades de promoción para el personal en todos los niveles. Procesos exigentes con requisitos claros en cuanto a competencias específicas para la organización.
Basf
Prepara a las personas para mantenerse en un cambio permanente con orientación a los objetivos y estrategias Corporativas. Fortalece y reconoce en los equipos de trabajo su capacidad de innovación, su sensibilidad hacia el servicio y su profesionalismo en el planteamiento de alternativas de intervención con visión de futuro La desaparición de la planta de medellín en el 99 los obligó a adoptar una cultura de adaptación al cambio .Los cambios culturales han sido planeados para impactar el comportamiento de los colaboradores y el estilo gerencial. Se destacanla Cultura de la retroalimentación y la importancia del crecimiento y el desarrollo tanto profesional como personal. Los valores y principios están definidos y se consolidan por medio de programas de formación y de bienestar. el grupo comercial tiene un sistema de remuneración Variable, en donde recibe parte de su compensación por el cumplimiento de metas de venta, cartera y activo circulante. Todos los colaboradores tienen un esquema de "Bonificación Variable", el cual consiste en el pago de un bono por el cumplimiento de objetivos anuales sobresalientes. Actualmente está en la modernización de la plantilla de beneficios para garantizar un mayor aprovechamiento de cada uno de los servicios.

Publicidad

¿Tienes algo que decir? Comenta

Para comentar este artículo usted debe ser un usuario registrado.