| 3/2/2007 12:00:00 AM

Talento: pasaporte global

La competencia entre las empresas por atraer los mejores talentos es cada vez más agresiva en el mundo. Un grupo de colombianos que ha conquistado posiciones clave nos muestra qué se necesita para tener éxito como ejecutivo global.

"Más que una competencia, lo que existe hoy en el mundo es una rapiña por el talento", afirma Álvaro Cadavid, gerente general de SpencerStuart en Colombia. "Tener el talento es una ventaja competitiva crucial para las empresas". Sus palabras reflejan la preocupación mundial por el tema. En Estados Unidos, las cifras son alarmantes.
 
Mientras la consultora RHR International estima que el retiro de la generación de los baby boomers implicará que las 500 empresas más grandes de ese país perderán casi la mitad de sus más altos ejecutivos en los próximos 5 años, la Oficina de Estadísticas Laborales espera una escasez de más de 10 millones de trabajadores para el año 2010. Otras encuestas muestran que casi la cuarta parte de los ejecutivos en ese país recibe cada año una invitación a considerar otra opción de empleo. Atraer y retener ejecutivos talentosos se ha convertido en prioridad para las empresas.

Nuestro país se ha convertido en un verdadero semillero para las multinacionales. En una diversidad de sectores, desde productos de consumo hasta banca y tecnología, es posible encontrar colombianos en posiciones de muy alta responsabilidad. Jorge A. Uribe, presidente para América Latina de Procter & Gamble, afirma: "En Procter tenemos más de 70 colombianos trabajando con la compañía en el exterior, no solo en la región latinoamericana, sino en Estados Unidos, Europa y Asia.
 
 El porcentaje de colombianos en el grupo de ejecutivos de mayor potencial está muy por encima de la participación del negocio colombiano dentro de la región". La empresa cazatalentos Top Management explica que mientras hace tres años exportaba 3 ejecutivos colombianos al año, hoy son cerca de 20, que salen a ocupar altos cargos internacionales en Canadá, Costa Rica, Ecuador, México, Perú y Venezuela. Los colombianos aprenden rápido, trabajan duro, cumplen metas y saben ser líderes en entornos difíciles.

Para entender el papel que los colombianos juegan en la guerra global por el talento, Dinero identificó un amplio número de compatriotas que ocupan posiciones destacadas en empresas de primer orden en el mundo. La lista resultó ser bastante larga y, por restricciones de espacio, solo unos cuantos de ellos aparecen en estas páginas (puede encontrar una lista más completa en nuestro sitio web, www.dinero.com).
 
Se trata de auténticos ejecutivos globales, miembros de ese raro grupo de personas de talento que las empresas buscan afanosamente para que las ayuden a enfrentar los retos de los mercados abiertos, la mezcla de culturas y las cambiantes condiciones del entorno de negocios. Las conversaciones con ellos dejan lecciones para quienes desean seguir sus pasos y también para las empresas colombianas que no quieran quedarse rezagadas. El mensaje es claro: el talento es esencial y es escaso. Los dueños del talento enfrentan en estos tiempos un mercado de vendedores.

El ejecutivo global

No es fácil definir con precisión al ejecutivo global. Desde hace siglos, las organizaciones han designado líderes para cumplir objetivos más allá de las fronteras de su país de origen. Pero el tema tiene hoy características particulares. Los colombianos tenemos mucho qué aprender de la experiencia de los compatriotas que han avanzado en este camino.

El ejecutivo global de hoy se desenvuelve en un ambiente en el cual la sensibilidad a la cultura local tiene gran importancia y las condiciones del negocio cambian velozmente. En otras épocas, las empresas multinacionales contaban con fortalezas tan grandes, derivadas de las marcas y los conocimientos, que las estrategias en los distintos países podían ser definidas con cierto grado de independencia y estabilidad frente a las circunstancias locales. Pero las cosas han cambiado.
 
Los consumidores en todos los países cuentan con muchas más posibilidades para escoger, los trabajadores locales son más exigentes, los ciclos de producto se han vuelto más cortos, los competidores locales y globales se multiplican y lo mismo ocurre con las estrategias que ponen en marcha. El talento ejecutivo que permite operar con éxito en estos ambientes exigentes se ha convertido en un tesoro que todos buscan.

Las características que identifican a estas personas es larga. Consultores y cazatalentos describen al ejecutivo de talento como alguien con pensamiento global, liderazgo, inteligencia emocional, adaptabilidad a la empresa y a la cultura, capacidad de cambio (de anticiparlo y crearlo), disponibilidad para viajar y aceptar altas cargas de trabajo, fluidez en varios idiomas, dotado de una preparación académica que incluye estudios de posgrado y dotado de experiencia laboral sustancial y singular. "El ejecutivo global es esa persona que puede asumir retos de producto, regulación y producción, en momentos de incertidumbre y con escasos recursos.
 
Debe ajustarse al país en que trabaje respetando y tolerando la cultura, interactuando y siendo parte de ella. No es solo aquella persona que maneja los cambios, sino que es quien los anticipa y logra ver lo que otros no pueden. Este tipo de ejecutivo es capaz de competir con profesionales de todo el mundo", señalan Morgan W. McCall y George P. Hollenbeck, autores del libro Developing global executives.

Para quienes buscan construir una carrera como ejecutivos globales, el hecho de iniciar la trayectoria en Colombia implica tanto ventajas como desventajas.

Entre las ventajas se cuenta el hecho de que Colombia es un país donde la formación de los profesionales es buena, en comparación con países de desarrollo similar, y donde la cultura de exigencia y logro de resultados está arraigada en las empresas. Hugo Fernando Villegas, gerente general de Johnson & Johnson Medical en España, sostiene que "en Colombia hay ganas de hacer las cosas, recursividad, disposición, compromiso y lealtad empresarial y agradecimiento por las oportunidades. El colombiano es leal". En el entorno de negocios colombiano, caracterizado por la incertidumbre y la dificultad, los ejecutivos aprenden rápidamente que la ejecución de resultados va a depender en gran parte de su iniciativa y su creatividad.

Quienes se forman en este entorno tienen ventajas luego en el ámbito internacional. "Los ejecutivos colombianos no solo se ajustan a los cambios, sino que son capaces de manejar situaciones de incertidumbre. Esto es un valor agregado implícito que surge del mismo contexto colombiano", dice José Fernando Calderón, gerente de la firma Egon Zehnder International. De hecho, algunos ejecutivos extranjeros han forjado brillantes carreras en sus empresas después de trabajar en Colombia, pues adquieren una ambición positiva y un empuje que antes no se les reconocía. Pasar por la 'prueba de fuego' en Colombia puede convertirse en el sello de calidad que proyecte a un ejecutivo.

Sin embargo, iniciar la carrera en Colombia también implica desventajas. Ha sido un país relativamente cerrado, donde viajar es costoso y a las personas no les queda fácil exponerse a las tendencias del mundo. "Nos falta conocer más los distintos mercados y las distintas culturas", dice Mauricio Sabogal, CEO para América Latina de OmnicomMediaGroup. "Tendemos a ser demasiado colombianos, tenemos que aprender a estar más conscientes del mundo y a ver que hay competencia que piensa distinto a nosotros. Tenemos que interactuar más con los que piensan distinto", concluye. Por su parte, Pedro Felipe Rivera, vicepresidente internacional del Banco Continental en Costa Rica, sostiene que "en Colombia nos hemos quedado en la provincia, cerrados, sin contar con que hay un mundo allá afuera".

Esta falta de madurez en el terreno internacional a veces nos lleva a perder oportunidades. Tendemos a quedarnos cortos ante las posibilidades de proyección. "Al profesional colombiano le falta una mayor seguridad y confianza en sí mismo, para mostrar y vender mejor sus resultados en corporaciones de gran tamaño", explica Jorge A. Uribe, de Procter & Gamble.

Un factor que puede convertirse en desventaja para los colombianos a la hora de consolidar una carrera internacional es el arraigo por el país y el apego a la familia. "Para el 80% de los ejecutivos, la familia y el apego a su país son determinantes en el momento de decidir ser global o no serlo. Muchos de nuestros ejecutivos aceptan el cargo en el exterior con miras a volver, con la meta de ahorrar y proyectarse por un lapso promedio de 5 años. Este tiempo les permite lograr posiciones regionales significativas, pero no es suficiente para lograr la experiencia necesaria para un cargo de primer nivel global", dice Rodrigo Montealegre, gerente general de la consultora de recursos humanos DeLima Mercer.

Volver al país es una decisión personal que debe ser respetada. Pero cuando el número de ejecutivos colombianos que decide volver al país después de una estadía relativamente corta en el exterior es tan alto como para crear una tendencia, vale la pena preguntarse si deberíamos estar más conscientes de factores culturales como este, pues frenan nuestras posibilidades de proyección global.

Ahora bien, el escenario es dinámico y los cambios traen oportunidades. Los sectores han entrado en importantes fases de desarrollo en Colombia y se han convertido en plataformas de lanzamiento de estos ejecutivos. "A pesar de las limitaciones, Colombia tiene la ventaja de ofrecer una buena perspectiva de crecimiento rápido, así como la capacidad de experimentar nuevos modelos de negocio de una manera controlada, que podrían tener aplicación tanto regional como global", dice Orlando Ayala, vicepresidente senior de mercados globales emergentes de Microsoft. Colombia es hoy un productor de talentos para Microsoft. Aparte de Ayala, hay otros colombianos en posiciones destacadas en la corporación, como Héctor Rincón, vicepresidente del grupo de grandes empresas y socios para Latinoamérica.

En el campo de la publicidad, la demanda internacional por los ejecutivos colombianos se ha desatado, a partir de los resultados y los premios internacionales obtenidos. Tal vez el caso más destacado es el de Juan Carlos Ortiz, quien en 2002 ganó el León de Oro de Cannes y hoy es el primer latino CEO de Estados Unidos, Canadá y México de la agencia Leo Burnett. En petróleos y minas hay también un número importante de colombianos en altas posiciones directivas internacionales, como consecuencia de la actividad que ha tenido el país en esos campos en los últimos años.

Finalmente, también se necesita suerte. Según Sabogal, de Omnicom, "es una mezcla de ingredientes donde el perfil es importante, pero también hay otros factores como estar presente en el momento justo, a la hora exacta, contando con gente que crea en uno, para mostrar los resultados logrados en Colombia y llevarlos al exterior". Por su parte, César Constaín, quien fue vicepresidente comercial de Cemex en México y hoy es presidente de esta empresa en Colombia, aclara: "He tenido la suerte de trabajar en compañías que permiten hacer carrera dentro de ellas y de tener jefes que me han tenido suficiente confianza y han corrido riesgos. Además, siempre he tenido colaboradores mucho más capaces que yo, que es tal vez la base del éxito".

La empresa global

La globalización de la competencia por el talento tiene implicaciones no solamente para los individuos, sino también para las empresas. Si las compañías en Colombia no generan un entorno favorable al desarrollo del talento de sus ejecutivos, ellos van a buscar otras oportunidades en el ámbito internacional. El drenaje de talento capacitado en Colombia ya es sustancial; de hecho, los colombianos en Estados Unidos tienen los niveles de educación más altos en el grupo de inmigrantes de origen hispano.

En general, las empresas colombianas no se destacan por diseñar buenos planes de carrera para sus ejecutivos.

"Ante todo, la compañía debe conocer a fondo las aptitudes, fortalezas y debilidades para encaminarlos hacia las áreas donde tienen un mayor potencial de desarrollo", explica Pablo Londoño, client partner de Colombia y Ecuador de Korn/Ferry International. Las organizaciones deben trabajar desde el momento en que contratan al recién egresado de la universidad. Si quieren formar el talento del cual va a depender su futuro, deben crear planes de carrera que permitan a las personas crecer dentro de la compañía, con perspectivas ambiciosas en el largo plazo. Pero en el país hay un rezago. "En Colombia, muchos jóvenes profesionales temen quedarse definitivamente en una empresa, pues no sienten que les esté dando opciones de largo plazo ni crecimiento y proyección internacional", agrega Londoño.

Con miras a superar este escollo, las empresas están trabajando en la fidelización de talentos mediante el mejoramiento del área de recursos humanos o, como se debe denominar, área de talento humano. Esta área debe tener un papel de alto perfil en la estrategia de la compañía y del negocio.

Es necesario desarrollar planes según los rangos de edad en los que se encuentran los profesionales, pues en cada uno hay diferentes necesidades y motivaciones, lo que implica que los incentivos deben ser diferentes.

Según Luis Arispón, gerente de información salarial de países habla hispana - Sudamérica de HayGroup, para la gente de entre 20 y 35 años, los incentivos de entrenamiento y desarrollo (posgrados) enfocados a lograr un perfil ejecutivo son una alta motivación para lograr la retención. En los casos de personas entre 45 y 55 años, que ocupan altos cargos directivos, se debe pensar en la diferenciación de remuneraciones y beneficios. La mezcla entre salario base e incentivos variables de corto plazo es crítica en las decisiones laborales para estas personas, sobre todo en América Latina, donde los niveles de incertidumbre son altos y es difícil planear en el largo plazo.

Para Cadavid, dos aspectos cruciales definen la permanencia de los ejecutivos. En primera instancia, hacer que el ejecutivo sea parte de la toma de decisiones de la compañía y lograr que sienta que su participación implica una diferencia significativa en la marcha de la empresa. Además, se le debe asegurar una trayectoria profesional, pues "si una persona no ve futuro en la empresa, no tiene razón para quedarse".

Lo ideal para retener a un ejecutivo es hacerle una propuesta que combine el incentivo salarial y profesional, con una participación activa dentro de la compañía y un nivel de calidad de vida que tenga en cuenta el desarrollo personal y académico de la familia.

En Colombia, las empresas desarrollan sus talentos pero no los retienen. Esto implica un gran costo para las organizaciones. "En los 90, las compañías hacían grandes inversiones en la preparación académica de ejecutivos medios con el fin de convertirlos en unos de alto perfil. Las empresas financiaban costosos programas de posgrado, pero cuando el individuo regresaba recibía otras ofertas y como no estaba atado a la empresa se iba, dejando no solo el costo del posgrado, sino el costo de lo que en un futuro le iba a aportar a la organización", dice Arispón.
 
Esto es menos común hoy, pero la tarea todavía está a medio camino, pues las empresas, sobre todo en América Latina, no tienen parámetros claros de retención y aunque ya los están desarrollando, los empleados no los perciben aún. Para esto, es necesario que empresas y universidades empiecen a trabajar en alianzas estratégicas con el objetivo de formar desde jóvenes a estas personas talentosas que, por su buen desempeño en su carrera, tengan la opción de ingresar al mundo laboral y empezar a cotizarse.

Hacia adelante

La figura del ejecutivo global será cada vez más común en el medio colombiano. Los ejecutivos de todas las edades serán más conscientes de las oportunidades en el mercado internacional y buscarán aprovecharlas.

Para nuestras empresas, esto es todo un reto. El desarrollo de talentos con capacidades globales tiene que hacer parte de estrategias ambiciosas de internacionalización. Un punto clave es aprovechar el talento de los colombianos que vuelven después de haber pasado unos años en el exterior. La experiencia que traen puede combinarse con su gran entusiasmo por trabajar de nuevo en Colombia. Felipe Osorio, presidente de Alianza Team, acaba de regresar al país después de haber trabajado en el exterior varios años. "En Colombia está todo por hacerse. Team es una empresa líder en el país, pero el reto es convertirla en una compañía de primer nivel, en una empresa global. Esto es posible con la combinación de nuevas tecnologías y el talento que ofrece el mercado colombiano".

La brecha del talento es una de las debilidades que deben cubrir las empresas. Es necesario adentrarnos más en los mercados internacionales de trabajo y es importante que más ejecutivos colombianos logren posiciones más altas en el mercado internacional.

La figuración que logran estas personas se convierte en toda una señal del grado de desarrollo de país y abre las puertas para que las personas y las empresas ubicadas en Colombia participen con mejores herramientas en la competencia mundial por el talento.
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