| 3/20/2009 12:00:00 AM

Mujeres ¿Por qué siguen ganando menos?

Aunque a las ejecutivas en cargos de primer nivel en multinacionales no les aplica, según Human Capital, en Colombia las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres.

El pasado 6 de marzo, Martha Lucía Vásquez Zawadsky, consejera presidencial para la Equidad de la Mujer, se reunió con los dirigentes de los principales gremios del país para examinar el tema del tratamiento que reciben las mujeres en el mercado de trabajo. Los asistentes a la reunión reconocieron formalmente que sigue existiendo en Colombia un trato discriminatorio contra la mujer y firmaron el Acuerdo por la Igualdad Laboral, en el que se comprometieron a revisar la existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres para un mismo cargo y a impulsar políticas que permitan eliminarlas. Ojalá ese acuerdo sirva para que el país avance, porque tenemos problemas en ese frente.

La experiencia ha demostrado que la discriminación contra la mujer en el sitio de trabajo es persistente en Colombia y falta mucho para que desaparezca. De acuerdo con cálculos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), los ingresos de la mujer en la economía colombiana son, en promedio, el 58% de los del hombre. Si bien en el contexto internacional esto implica un nivel relativamente bajo de discriminación contra la mujer, es evidente que nos falta mucho para alcanzar las metas que el país se ha impuesto respecto a la igualdad de género en el ámbito laboral.

Resistencia al cambio

La inercia de la discriminación contra la mujer en nuestra cultura es muy fuerte. En el sector público se pretendió dar un salto adelante con la ley 581 de 2000, la cual estableció que las mujeres debían ocupar como mínimo el 30% de los cargos directivos en ese sector. Sin embargo, la cuota establecida por la ley sigue sin cumplirse en los departamentos administrativos y en las empresas industriales y comerciales del Estado.

En cuanto al sector privado, no hay una legislación similar que defina metas específicas por más que la Constitución y la ley establezcan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Lo cierto es que la disparidad persiste. Según un estudio realizado en Colombia por la consultora Human Capital, el cual abarcó 170 empresas de 12 sectores económicos, la participación de la mujer en cargos directivos es significativamente más baja que la de los hombres. De acuerdo con el estudio, solamente el 20% de los cargos directivos están en manos de mujeres. Entre tanto, en la gerencia media el porcentaje es de 40% y en las posiciones profesionales la proporción se acerca a la paridad. En trabajos de soporte básico, cerca del 60% de los cargos son ocupados por mujeres.

No todos los directivos se dan cuenta de que el problema existe. De las 170 empresas encuestadas por Human Capital, el 32% reconoció que existe disparidad salarial por género, mientras que el 17% dijo no ser consciente de ello y el 51% restante afirmó tener políticas salariales equitativas.

Esta participación de la mujer en la dirección de las empresas está sujeta, además, a una importante disparidad en el tema salarial. La encuesta encontró que, en promedio, los hombres ganan 20% más que las mujeres, lo que representa una desventaja menor que el promedio de América Latina (26%), pero mayor que la existente en los países de la Unión Europea (16%).

Lo más grave es que las diferencias aumentan con la posición laboral. De los resultados del estudio de Human Capital se desprende que, en cargos de primer nivel organizacional, los hombres ganan 18% más que las mujeres que ocupan la misma posición y tienen responsabilidades iguales. Entre tanto, en la gerencia media la diferencia es de 19%; en el nivel profesional es 11% y en cargos de base es 7%.

Un problema mundial

El problema es global. Jeff Joerres, presidente y CEO de Manpower Inc., afirmó en la más reciente reunión del Foro Económico Mundial en Davos que “el rol de la mujer en la fuerza laboral hace ya tiempo figura en muchas agendas corporativas, pero aún debe ser resuelto”, haciendo referencia a un estudio presentado por la multinacional en dicha reunión.

Así mismo, es un hecho que las mujeres están desaprovechadas en la fuerza laboral mundial. Según la OCDE, en promedio solamente el 60% de las mujeres de sus países están empleadas. Y según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2007 la tasa mundial de empleo como proporción de la población económicamente activa era de 49,1% para las mujeres, en comparación con 74,3% para los hombres.

En América Latina se verifica que las diferencias salariales entre hombres y mujeres son más pronunciadas a medida que aumenta el lugar en la jerarquía. Un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) encontró que el diferencial de salarios para las mujeres que tienen responsabilidades como empleadoras, frente a los hombres que tienen las mismas responsabilidades, es notorio en prácticamente todos los países y fluctúa entre 20% y 30%. Por otra parte, la mujer ha dejado de ser un aportante marginal de ingresos al hogar y se ha convertido en uno central. De hecho, según datos de la Cepal, de los hogares con jefatura masculina, tan sólo en el 38,5% de los casos los hombres son los únicos aportantes de ingresos. El ingreso de la mujer no solo aumenta el ingreso del hogar, sino que posibilita un menor impacto de los choques económicos vía diversificación de las fuentes de ingreso.

En el mundo laboral, las mujeres ocupan posiciones particularmente vulnerables. La Organización Mundial del Trabajo (OIT) estima que en el año 2009 el desempleo de las mujeres puede aumentar en cerca de 22 millones en el mundo entero por cuenta de la crisis global.

Herencia difícil

¿Por qué se presenta esta disparidad? Las razones incluyen desde factores macro, relacionados con la educación, la cultura y la sociedad, hasta otros que se relacionan con las políticas de las organizaciones, y otros más que son individuales, como las diferencias en el estilo de negociación salarial entre hombres y mujeres.

Según Carmen Elisa Flórez, profesora de la Universidad de los Andes, las grandes transformaciones demográficas, sociales y culturales de la segunda mitad del Siglo XX incorporaron grandes cambios en la composición, tamaño y funciones de la familia, cuyos impactos sobre el mercado laboral aún se están procesando. Entre ellos se encuentra el aumento del costo de oportunidad de quedarse en la casa y el aumento de la disponibilidad de tiempo de la mujer durante la vida productiva. Esto se tradujo en un importante crecimiento de la tasa de participación laboral de la mujer, que pasó de niveles del 36% en 1982 al 48% en 1997 en las siete principales ciudades del país.


Sin embargo, la incursión de las mujeres al mercado de trabajo ocurrió al tiempo con una gran desigualdad en los ingresos laborales frente a los hombres. Son muchas las razones culturales que refuerzan esa tendencia. La sociedad todavía ve al hombre como el proveedor de la familia y las compañías tienden a remunerarlo mejor. Las empresas conservan una concepción patriarcal que privilegia los valores y atributos ligados al hombre. A menudo, en posiciones equiparables, al hombre intrínsecamente se le atribuyen más capacidades innatas que a la mujer y se le remunera mejor, según explica José Manuel Acosta, presidente de Human Capital en Colombia.

El embarazo también se convierte en un factor de discriminación salarial. En sectores económicos que concentran mano de obra femenina en edad fértil, se calcula que se compromete el 25% del tiempo laboral productivo tan solo por la licencia de maternidad, lo que se refleja en una diferencia salarial de proporción similar frente al género masculino. Hay otras razones para la reducción del tiempo comprometido en el trabajo por parte de la mujer, ligadas a sus prioridades de vida. Mientras los hombres le dan mayor importancia al salario, las mujeres se inclinan más por temas como la flexibilidad horaria. Según el estudio de Human Capital, de cada diez personas que hacen una conciliación entre la vida personal y la vida laboral, como factores no monetarios que mejoren la calidad de vida, seis son mujeres. Además, la mitad de ellas prefiere disminuir su ingreso con tal de obtener una mejor calidad de vida, según el estudio.

Mitos y realidades

No toda diferencia en salarios es discriminación. En realidad, la discriminación solo ocurre cuando dos personas con las mismas características y habilidades desempeñan las mismas labores pero son tratadas de manera diferente por el empleador, los demás empleados o el consumidor. Las diferencias salariales debidas a otras razones, como por ejemplo, las diferencias en productividad que se derivan de distintos niveles de educación, o las disímiles compensaciones por la realización de trabajos bajo condiciones no deseables, no se pueden atribuir a la discriminación de género.

De la misma manera, no toda discriminación se traduce en diferencias en salarios. La discriminación puede manifestarse en tratamiento desigual en el acceso a servicios, beneficios laborales y oportunidades de ascenso.

Es necesario deshacer el mito de que las mujeres ganan menos que los hombres porque tienen menores niveles de capital humano. Por el contrario, es común encontrar situaciones en las cuales mujeres con igual educación, experiencia y horas trabajadas, ganan menos que los hombres con iguales condiciones. De hecho, en el año 2003, el diferencial salarial en Colombia entre hombres y mujeres con 16 y más años de educación se acercó al 28%, según la Encuesta de Calidad de Vida de 2003 del Dane.

¿Cuál discriminación?

A pesar de la evidencia sobre discriminación en cuanto al acceso de las mujeres a altas posiciones directivas, las mujeres que efectivamente logran estos cargos tienden a no percibir que estas barreras discriminatorias existen.

Dinero habló con algunas de las mujeres que en este momento tienen las posiciones más altas en la jerarquía empresarial en el sector privado. Al considerar sus propias experiencias individuales, las presidentas de Unisys, Yolanda Auza; Dell, Marcela Perilla; GE, Fabiola Sojet; DirecTV, Carmen Lucila Osorno; María Eugenia Coronado, presidente ejecutiva de Gas Natural y de Natalia de Greiff, ejecutiva de ISS (Internet Security Services) de IBM Latinoamérica, ellas no encontraron discriminación en su contra por el hecho de ser mujeres.

Ellas reconocen, sin embargo, que esto puede estar ligado a que el sector de tecnologías de información, donde la mayoría se desempeña, tiende a valorar la diversidad. Como dice Yolanda Auza, “la no discriminación es una tendencia en la industria de tecnologías de información”. Además, se trata de compañías multinacionales, que tienen políticas de igualdad y apoyo a las minorías. Fabiola Sojet afirma que el hecho de ser mujer y latina estuvo a su favor cuando la contrataron para trabajar en GE en Estados Unidos.

Por el contrario, les parece evidente que en Colombia se siente con fuerza el peso de la discriminación social. “El hecho de seleccionar profesionales egresados únicamente de ciertas universidades, ya es una discriminación”, afirma Fabiola Sojet. Yolanda Auza es más enfática: “La discriminación social es tremenda. Dejamos de apreciar la capacidad de las personas, tan solo por la forma como hablan o se visten, o por el sitio donde viven”.

Empresas en Colombia

Los presidentes de algunos de los grupos y compañías más grandes del país insisten en que no hay políticas discriminatorias contra la mujer y explican la ausencia de mujeres en cargos directivos por la baja rotación que hay en las presidencias de las grandes compañías.

José Alejandro Cortés, presidente del Grupo Bolívar, señala que el hecho de que haya pocas mujeres presidentes y vicepresidentes en su organización se debe a la baja rotación que hay en estos cargos y a la alta antigüedad que tienen los ejecutivos en sus posiciones, lo que no ha permitido que haya vacantes por las que puedan optar mujeres. Sin embargo, señala que esto es distinto en empresas relativamente nuevas como Asistencia Bolívar y Soft Bolívar, que están dirigidas por mujeres. En el tema de remuneración, afirma que esta se fija de acuerdo con las competencias y responsabilidades de cada uno, así como por su trayectoria.

Un pensamiento similar tiene Alejandro Figueroa, presidente del Banco de Bogotá, quien señala que en la única vicepresidencia donde ha habido rotación se nombró una mujer, lo que además no tuvo nada que ver con criterios de género, sino que se eligió a la persona que tenía las mejores capacidades para el cargo en ese momento.

Inclusive en grupos donde hay un gran equilibrio de género, como en la Organización Sanitas, los presidentes de las empresas del grupo son hombres por razones de rotación y antigüedad. Sin embargo, en vicepresidencias y gerencias hay una posición equilibrada. De las siete vicepresidencias de Sánitas, tres son ocupadas por mujeres, así como 38 de las 77 gerencias. En total, de los 9.136 empleados que tiene el grupo, el 68% son mujeres. “La alta presencia de mujeres se da porque estamos en un sector de servicios. No manejamos diferenciaciones ni en modalidad de contratación, ni salarial, ni de género”, explica Fernando Fonseca, presidente de Sanitas.

Aunque las ejecutivas de primer nivel no lo sientan, y los directivos de algunas de las más grandes compañías del país tampoco, lo cierto es que todavía no se han derrumbado las barreras de todo tipo que se imponen a la participación femenina en el mercado laboral. Probablemente, la atención está puesta en los casos exitosos y se deja de mirar otros en los que hay mujeres que no lograron ascender a pesar de que tenían calificaciones similares a las de los hombres.

A pesar de que hoy la participación de la mujer, desde la educación básica secundaria hasta los programas de doctorado, es más alta que la de los hombres, el nivel de educación promedio de la mujer colombiana en zonas urbanas es mayor que el de los hombres y la participación de la mujer en la fuerza laboral colombiana se duplicó en los últimos 40 años, aunque no se refleje todavía en su acceso a cargos de primer nivel y en condiciones salariales iguales a las de los hombres.

 Si bien no es posible generalizar para el conjunto de sectores económicos, como lo demuestran los casos de las mujeres que ocupan presidencias de empresas, lo importante es el talento y las capacidades con que se asuma el cargo. Tenemos que tener más mujeres en cargos directivos, con salarios similares a los de los hombres. Ese es el camino que señalan las grandes fuerzas que rigen la economía y la sociedad; un camino que, definitivamente, no puede tener marcha atrás.

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