La nuevagerencia

| 9/20/2002 12:00:00 AM

La nuevagerencia

El liderazgo de las mujeres en las empresas sobresale. Sin embargo, si las organizaciones no crean espacios que les permitan desarrollarse como profesionales y como personas, perderán este talento."En mis años de experiencia.

"En mis años de experiencia profesional, he encontrado muchos hombres mediocres en muy buenos puestos; pero, en cambio, no he visto ninguna mujer mediocre en posiciones importantes". Esta frase, pronunciada por la vicepresidente de una empresa de servicios, sintetiza la situación de las mujeres en el mundo laboral en Colombia. Ya no sorprende encontrar mujeres en cargos de alta responsabilidad en el medio empresarial colombiano y a nadie le parece raro que se trate de profesionales de primer nivel. En la práctica, se ha convertido en un supuesto universal que las mujeres son muy buenas en sus oficios. Con frecuencia, los procesos de selección de profesionales jóvenes están sesgados a favor de las mujeres, pues se parte de un prejuicio positivo hacia ellas: se supone que son más responsables, más cuidadosas y más leales a la organización que los hombres.



Sin embargo, algo no está funcionando bien. A pesar de su fuerte presencia en los lugares de trabajo, las mujeres sienten que siguen enfrentando dificultades para ascender, están sujetas a dobles estándares y a disparidades en salarios, y deben hacer bastantes sacrificios en su vida personal. Muchas mujeres sienten que su progreso laboral solo es posible en la medida en que actúen como hombres en sus carreras. Y la abundancia de mujeres profesionales en cargos directivos no significa que un número sustancial de ellas haya llegado a la presidencia de sus empresas. El famoso "techo de cristal", el límite invisible pero impenetrable al progreso de las mujeres en las organizaciones, sigue siendo una realidad en la mayoría de las empresas.



Todo esto genera una insatisfacción que tiene serias consecuencias prácticas. La educación que reciben las mujeres representa una enorme inversión en dinero, tiempo y recursos. Si, después de años de formación académica, ellas mantienen una productividad por debajo de su potencial o, incluso, si se retiran de la fuerza laboral, la pérdida para la sociedad es enorme. La evidencia indica que eso está ocurriendo. La participación de las mujeres en la fuerza laboral en Colombia llega a su máximo a los 29 años de edad y luego comienza a descender, mientras que la tasa de participación de los hombres sigue creciendo hasta los 35 años y luego desciende más lentamente. Esta deserción tiene un costo creciente, si se tiene en cuenta que la participación de las mujeres en el sistema educativo es cada vez más alta y que su rendimiento académico es elevado. Las mujeres en el país representan el 52% de los estudiantes universitarios, y su participación en áreas de mayoría masculina ha ido aumentando. En los últimos 10 años, la cantidad de mujeres que estudian economía, administración e ingeniería aumentó cerca de un 125% en el país. Sin embargo, en muchos casos, esta mayor preparación se pierde. Esto ocurre también en otros países. En Estados Unidos, por ejemplo, el 22% de las mujeres con maestría y doctorado no está trabajando.



Esta pérdida plantea una nueva reflexión sobre el papel de las mujeres en la fuerza laboral y los mecanismos necesarios para que logre su máximo potencial. Es necesario ir más allá de las concepciones superficiales de equidad de género que se tenían en la segunda mitad del siglo pasado. En los segmentos de mayor ingreso, ya se está cumpliendo la igualdad de oportunidades que buscaban las mujeres hace 40 años. Sin embargo, los problemas continúan y la cuestión ha demostrado ser mucho más compleja de lo que se pensaba. El problema no es simplemente cumplir unas metas cuantitativas de participación de la mujer en la fuerza de trabajo. El problema es lograr que las organizaciones cambien, para dar más espacio a las necesidades de las mujeres y así poder aprovechar las nuevas perspectivas que ellas aportan a los equipos y las empresas. En ese proceso, no solamente se benefician las mujeres, sino que los hombres tienen también mucho para ganar.



Ventaja competitiva



Este es uno de los problemas más urgentes en las corporaciones en el mundo. Algunas empresas líderes están tomando medidas para evitar el costo del éxodo de las mujeres más capacitadas. Firmas como IBM, Johnson & Johnson y Deloitte & Touche, entre otras, se han embarcado en políticas específicas para retener a las mujeres que tienen el talento para ocupar cargos directivos.



En Johnson & Johnson, por ejemplo, las mujeres son percibidas como muy buenas líderes. La empresa despliega toda una estrategia para aprovechar las capacidades de las mujeres y evitar perder este talento. Desde 1996, J&J viene trabajando el proyecto "Women's Leadership" en todas sus dependencias en el mundo. La empresa desarrolló una serie de encuestas para entender las diferencias entre hombres y mujeres respecto al trabajo. Entre los resultados apareció, por ejemplo, que las mujeres eran mucho más críticas que los hombres al juzgar la habilidad de sus jefes para manejar a las personas. También apareció la necesidad de desarrollar programas especiales de mentoring para guiar a las mujeres en su camino dentro de la organización, y programas que refuerzan el desarrollo de relaciones por fuera de la oficina, que son claves para el desarrollo profesional, pero que son limitados para muchas mujeres por la falta de tiempo.



El resultado va más allá de las discusiones superficiales de igualdad de género. Al dar peso a los valores que la mujer considera importantes, el programa Women's Leadership contribuye a un ambiente de trabajo en el que lograr un balance adecuado entre el trabajo y la vida familiar es un valor fundamental. Esto beneficia tanto a las mujeres como a los hombres.



Para IBM, por su parte, es indispensable retener el talento. "Es un tema de talento, no de género", explica María Fernanda Cobo, gerente de relaciones públicas y comunicaciones internas de la compañía. IBM considera esencial que sus ejecutivos encuentren un balance entre la vida y el trabajo, pues es la única forma en que la empresa no pierde competitividad. La manera de hacerlo es ofreciendo opciones flexibles de trabajo para sus empleados, como la de poder realizar el trabajo desde cualquier lugar. "La tecnología permite monitorear al equipo y seguir trabajando desde donde sea", afirma Cobo. "Estamos desarrollando estrategias para una gerencia virtual. El tiempo y el espacio no son limitantes para ser un buen trabajador". Además, continúa Cobo, "estamos implementando la estrategia de manejo del tiempo. La idea es crear espacios flexibles para que cada cual pueda atender sus prioridades. Ese tipo de estrategia compromete más a la gente". Como en el caso anterior, estos valores no solo son importantes para las mujeres, sino también para los hombres.



La diferencia existe



El camino para lograr resultados en este tipo de iniciativas pasa por reconocer las diferencias entre hombres y mujeres. No obstante, como regla general, el mercado laboral está lejos de ello. En el trabajo cotidiano, la lección es que una mujer puede tener un cargo directivo, pero solo si su comportamiento es casi como el de un hombre. El hecho de ser mujer no suma, sino que resta.



Las diferencias son reales. Cuando se le pregunta a un jefe por las cualidades de sus subordinadas mujeres, la respuesta comienza por su superior sentido de la responsabilidad. Las mujeres, como regla general, buscan mayores responsabilidades como el camino para surgir y encuentran una gratificación especial cuando las cumplen satisfactoriamente. En el lenguaje de los especialistas, para las mujeres suele ser más importante la motivación de logro que la motivación de poder, mientras que en los hombres ocurre lo contrario. Según una encuesta de Napoleón Franco, el 51% de las mujeres se siente más motivado por el logro, el 35% por la afiliación y, por último, el 14% por el poder.



A partir de allí se configura un estilo de trabajo y de liderazgo de las mujeres que es diferente al de los hombres, como lo confirma la investigación académica. En un reciente estudio de la psicóloga Connie Cárdenas de Santamaría sobre las mujeres líderes en empresas colombianas (ver recuadro), aparecen en la mujer colombiana características de liderazgo muy similares a las encontradas en diferentes sitios del mundo. Por medio de entrevistas personales a 23 ejecutivas, Cárdenas logró identificar características como la organización, la responsabilidad y el compromiso, las cuales se ven reflejadas en un trabajo de excelente calidad.



La diferencia entre las motivaciones de poder y logro entre hombres y mujeres lleva a que sus decisiones de carrera tomen rumbos divergentes. Por ejemplo, los hombres suelen estar menos dispuestos que las mujeres a permanecer mucho tiempo en cargos donde no hay un reconocimiento visible a su jerarquía. Como lo expresó una de las entrevistadas en la investigación de Cárdenas, "la carrera aquí es por servicios y los cargos son de consultores, no de gerentes. Las mujeres se quedan más tiempo que los hombres, porque a ellos les importa mucho más el nombre del cargo y después de 7 años se van para ocupar una gerencia, así sea de la fábrica de zapatos N.N.". Otras entrevistadas confirman esta visión. "A los hombres les importa más el cargo", afirma Catalina García, gerente de relaciones externas de IBM. "Las mujeres no manejamos un sistema jerárquico tanto como los hombres. No hay tantas ansias de poder, sino más bien de sumar todas las fortalezas del equipo y ser así exitosos".



Por otra parte, las mujeres tienden a operar mejor en situaciones donde es necesario considerar muchas dimensiones al mismo tiempo. Por los múltiples papeles que deben desempeñar en la vida, como madres, esposas y coordinadoras de la actividad en sus hogares, las mujeres están acostumbradas a organizarse y a manejar muchas variables simultáneamente. Además, no les importa ejercer el papel que sea necesario en el trabajo, para sacar adelante sus objetivos. "Las mujeres somos muy organizadas, eso nos permite manejar varios papeles al mismo tiempo entre la vida profesional y familiar. Somos más comprometidas", afirma Martha Juliana Silva, presidente de Fidubogotá, quien además de formar parte del estudio fue entrevistada por Dinero.



Así, las organizaciones donde el liderazgo de las mujeres se mantiene en el tiempo adquieren características especiales. Varios estudios han encontrado que estas organizaciones tienden a no ser jerárquicas, sino a operar como estructuras planas, en las que se crean comunidades que comparten información. Son más flexibles y se maneja un estilo de administración más abierto.



Los hombres tienden a preferir estructuras jerárquicas en donde hay un líder visible. Esto se aprecia desde niños. Sus juegos siempre deben involucrar un ganador o un perdedor y este patrón se refuerza en las competencias deportivas. Las mujeres, por el contrario, prefieren estructuras más planas, donde el trabajo es concertado. En los juegos de muñecas, por ejemplo, nunca hay un ganador o perdedor, por eso no se desarrolla un instinto tan competitivo como en los hombres.



Mientras la mujer tiende a involucrar a los integrantes de su equipo en la toma de decisiones y comparte sus éxitos con este, el hombre tiende a buscar una actitud de mando y control sobre el equipo. Otra de las características de los hombres es el enfoque hacia la meta. Es común que los hombres no verbalicen sus pensamientos, sino que esperen a tener la solución para hablar, y que siempre intenten llegar a esa meta tan rápido como sea posible. Las mujeres, en cambio, se orientan más por los procesos, por lo que tienden a buscar más opiniones y sugerencias a su alrededor. Según una encuesta de la firma estadounidense de investigación Copernicus, mientras el 73% de los hombres toman decisiones sin escuchar sugerencias, tan solo el 20% de las mujeres actúan así. Esto se asocia, también, al hecho de que una mujer no siente que puede poner en peligro su posición en la jerarquía si admite que no tiene la respuesta, mientras que un hombre se siente amenazado si demuestra confusión.



Todo lo anterior apunta a que el estilo de liderazgo de las mujeres tendría grandes ventajas en la economía actual, donde las organizaciones son cada vez más planas, el conocimiento debe fluir libremente y los equipos interdisciplinarios trabajan en estrecha colaboración.



Los obstáculos



Los logros de las mujeres en el campo laboral han tenido costos. Esto se hace evidente al verificar la persistente desigualdad en los salarios. La probabilidad de que el salario sea menor para una mujer que para un hombre en el mismo cargo sigue siendo elevada en Colombia, si bien esta desigualdad se reduce en las empresas más grandes y estructuradas. "El sueldo es negociable y se insinúa que a la mujer se le puede pagar menos", dice una vicepresidente comercial entrevistada por Cárdenas. "Yo dije lo que quería y no me trancé por menos, pero es muy aburrido esto de tener que negociar en lugar de que el salario se asigne al cargo", concluye. "Se presentó una coyuntura, yo sabía muy bien el negocio y, además, era más 'barata' que la anterior, pues la nueva posición no ha significado ninguna retribución económica extra. Estoy haciendo el puesto de tres personas y acepté porque me gustan los retos", afirma otra entrevistada. En general, si bien las mujeres no ponen un énfasis excesivo en el tema salarial, la existencia de estas diferencias, cuando los resultados positivos de su trabajo son visibles, lleva a que se presente frustración.



Otros sacrificios dejan huellas. Entre las mujeres que iniciaron sus carreras profesionales hace 20 ó 30 años, cuando aún no había modelos para imitar y el ambiente de trabajo estaba dominado por la cultura de los hombres, esos costos son quizás más visibles. Algunas de estas mujeres se entregaron totalmente al trabajo y hoy, después de años de dedicación, se preguntan si valió la pena.



De hecho, lo que se está viendo en Colombia, así como en otros países, es que un número importante de mujeres que logran llegar al tope se quedaron sin hijos. El temor a interrumpir sus carreras y los problemas con sus parejas las llevaron a posponer la decisión de tener los hijos y, cuando finalmente se decidieron, ya era demasiado tarde. La edad de tener los hijos no da espera y coincide con los años iniciales de la carrera de la mujer, justo cuando más energía debe dedicar al trabajo, si entre sus planes está triunfar profesionalmente. Al respecto, comenta Alexa Riess, gerente financiera de Liberty Seguros: "Me pregunto cómo podría tener vida familiar y vida profesional, si tuviera un hijo".



En esta área donde se enfrentan la maternidad y la vida profesional, las mujeres requieren la mayor flexibilidad. Para Pilar Medina, quien ocupa la vicepresidencia jurídica de la CCA, es indispensable reconocer las diferencias físicas entre hombres y mujeres. "Nosotras tenemos que sacar tiempo para reproducirnos. Muchas mujeres tienen que decidir entre la educación, el trabajo y tener hijos. El mercado laboral no se ha ajustado a eso".



Otros conflictos están presentes. Con frecuencia, el trabajo se convierte en un freno para el desarrollo de buenas relaciones de pareja. En muchos casos, y en esto coinciden las mujeres entrevistadas, porque a los hombres no les interesa tener como pareja a una mujer muy exitosa.



Esta situación de la mujer la define claramente Luis Fernando Peláez, presidente de Sofasa: "He encontrado que el éxito profesional de la mujer es inversamente proporcional a su éxito personal. La mayoría de las mujeres que trabajan en Sofasa están separadas. El costo personal de trabajar es enorme, uno las ve angustiadas por sus hijos. Hay que ser flexible con el tiempo de las mujeres y entender sus restricciones".



Por el contrario, cuando se trata de la paternidad y los hijos, no hay ningún problema. En todas las sociedades, cuando un hombre quiere un hijo, lo tiene sin ningún problema. Los hombres exitosos no tienen que sacrificar nada. De hecho, las investigaciones muestran que cuanto más exitoso es un hombre, mayor es la posibilidad de que encuentre una esposa y tenga un hijo.



Por supuesto, hay excepciones. Hay también un grupo de mujeres para quienes la vida laboral y la personal son totalmente compatibles. Es el caso de Claudia de Francisco, ex ministra de Comunicaciones y actual directora de Stratcom, para quien la mujer puede asumir todos los papeles. "No siento que haya sacrificado nada. No hay grandes proezas, ni somos grandes heroínas. A las que trabajamos, nos parece espectacular trabajar".



¿Hay salidas?



Muchas mujeres se han decidido a enfrentar los obstáculos y, hoy, la salida de crear una empresa ha ido adquiriendo cada vez más fuerza. De hecho, mientras en los 70, tan solo el 26% de los empresarios eran mujeres, hoy la cifra asciende a 50%. Tan solo en América Latina, por ejemplo, el 30% de las empresas propiedad de mujeres fueron creadas en los últimos años. Y Colombia no se queda atrás. Mientras hace 10 años las mujeres eran el 30% de los empresarios, hoy son cerca del 40%.



"Tener empresa le permite a uno lograr un equilibrio. Yo antes sufría por tener que acomodarme al trabajo, ahora es el trabajo el que se acomoda a mí", afirma María Inés Fernández, gerente general de Multijuegos Ltda. Al ser empresaria, la mujer puede lograr esos espacios que requiere y gozar de un trabajo flexible en donde ella pone las reglas. Así, logra con mayor facilidad el equilibrio pues combina una gestión sobresaliente en su empresas, con un desarrollo armonioso. Según la National Parenting Association, es menos probable que en Estados Unidos una empresaria exitosa no tenga hijos antes de los 35 años a que una ejecutiva exitosa lo haga (22% contra 42%). Así mismo, es más probable que las empresarias exitosas estén casadas.



Lo interesante, además, es que esas nuevas empresarias terminarán haciéndolo en el campo que conocen por lo cual pueden convertirse en una amenaza seria para las empresas donde antes trabajaban.



Hoy, la situación de las mujeres en el mercado laboral es paradójica. Por un lado, nunca se había sentido tanto su presencia, ni se habían necesitado tanto las capacidades que ellas aportan al sitio de trabajo. Por otro, las organizaciones están lejos de ofrecerles las condiciones que ellas requieren para poder crecer laboralmente, en una forma que no implique sacrificios desproporcionados.



En un país en el que la familia es la prioridad para el 90% de las mujeres, las cosas deben cambiar. Las empresas colombianas deberían aprender más rápidamente de las multinacionales que están avanzando por este camino. No se trata de hacer favores a las mujeres, sino de aplicar políticas que permitan retener los talentos que las organizaciones necesitan. De lo contrario, las mujeres encontrarán nuevas salidas a su situación. Las mujeres ya demostraron sus capacidades, el reto ahora es de las organizaciones.





Las ejecutivas del país

En su estudio*, la reconocida psicóloga Connie Cárdenas de Santamaría encontró que las mujeres ejecutivas en Colombia se caracterizan por ser exigidas, exigentes, consagradas en su trabajo y muy organizadas. Su principal incentivo es el reto del trabajo y se preocupan por fomentar el trabajo en equipo. Además, tienen un estilo de liderazgo más abierto y directo.



"A partir del análisis, puede decirse que la variable que más influye en la promoción de estas mujeres ha sido su desempeño en el trabajo y su compromiso con la tarea", afirma Connie. "Si quisiéramos destacar una característica del liderazgo femenino la más clara sería: las mujeres hacen las cosas, llevan a cabo la tarea", agrega.



*Este estudio fue realizado como la primera parte de una investigación que el Centro para el Género en las Organizaciones, del Simmons College de Boston, adelanta en América Latina.

Psicóloga Connie Cárdenas de Santamaría.
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