| 11/1/1993 12:00:00 AM

Cazadores de talentos

El arte o la ciencia de encontrar el alto ejecutivo que necesita su empresa. No basta con recurrir a sus amigos o a los amigos de sus amigos. El mercado laboral se ha vuelto muy extenso y complejo.

En Estados Unidos y en Europa la cacería de al tos ejecutivos es considerado un oficio para expertos. Después de todo, las empresas no conocen suficientemente bien el mercado laboral como para dar fácilmente con la persona que necesitan. Por otro lado, no tienen la capacidad para saber si están haciendo la escogencia correcta. Esto es especialmente cierto en los puestos altos y más exigentes, para los cuales no existen candidatos en abundancia y los pocos que existen están, por lo general, felizmente empleados.

Hace un tiempo en Colombia el mercado de los altos ejecutivos era provinciano. En Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla los círculos sociales altos eran cerrados y la gente se conocía. Los presidentes o gerentes de las grandes compañías se reclutaban dentro de estos círculos, mediante recomendaciones o referencias entre amigos. El presidente de Bavaria, de Avianca o de Coltabaco era un ilustre miembro de la alta sociedad. De la high, como decían en ese entonces.

Todo eso empezó a cambiar con la llegada de las multinacionales.

Las grandes compañías extranjeras han tenido la costumbre desde hace varias décadas de acudir a expertos para conseguir empleados calificados. Cuando estas empresas llegaron al país varios de los altos ejecutivos eran extranjeros provenientes de la matriz. Pero no era fácil contratar la contraparte local, generalmente profesionales para trabajar en los niveles terceros para abajo, ya que desconocían el medio colombiano. Desde el comienzo las multinacionales demandaron los servicios de las firmas cazatalentos. Y esa demanda se acrecentó a medida que iban reemplazando sus viejos ejecutivos extranjeros o que ampliaban sus operaciones en el país.

La demanda de las multinacionales propició la aparición en Colombia de los cazatalentos. Inicialmente fueron las firmas auditoras como Arthur Young y Price Waterhouse, las que llenaron el vacío ofreciendo el servicio de búsqueda de ejecutivos. Posteriormente surgieron otras especializadas exclusivamente en este oficio, tales como Tasa y Boyden también de origen multinacional.

Con el tiempo aparecieron otras firmas. Arthur Young resolvió separarse del negocio con su división Top Management y se lo vendió a Robert Hall, quien venía administrándolo de tiempo atrás. Juan Manuel Tamayo se separó de Tasa y fundó a Conyde. Apareció Consulgei utilizando la metodología Hay de evaluación. Y recientemente llegó Korn Ferry, la cazatalentos multinacional más grande del mundo. A su vez, Alvaro Cadavid dejó a Tasa y trajo al país a Ward Howell, otra de las grandes multinacionales. Actualmente hay unas 20 firmas cazatalentos de las cuales sólo seis son multinacionales y sólo nueve son de dedicación exclusiva.



¿Cómo operan los cazatalentos? La empresa que los contrata define el perfil del ejecutivo que está buscando. Aquí comienza el trabajo. Tal como afirma uno de los cazatalentos más conocidos, generalmente las empresas quieren un ejecutivo ideal, perfecto y fuera de eso barato. Pero este ejecutivo no existe. Lo primero es conocer cuál es la cultura de la empresa: cómo trata a sus empleados, qué espera de ellos, cuáles son los sistemas de trabajo y los valores que se premian. Luego definir el perfil del puesto: qué espera la empresa de la persona que va a desempeñar ese puesto, qué cualidades o características especiales necesita tener el candidato, qué experiencia debe poseer.

Para citar un caso, hay administradores que por personalidad son autónomos y creativos, en tanto que hay otros que son buenos ejecutores de pautas ya establecidas. Asimismo, en ciertos puestos lo que se requiere prioritariamente es un knowho (conocimiento técnico), mientras que en otros lo importante es el knowwho (relaciones públicas).

Estos y otros interrogantes deben ser respondidos previamente a la búsqueda propiamente dicha. Si ello no se hace así hay muchas posibilidades de no acertar. Se corre el riesgo de escoger candidatos que no cuajan dentro de la cultura de la empresa, o candidatos cuya química no armoniza con los demás directivos. Por eso muchas empresas trabajan con una sola firma cazatalentos, la que llega a conocer las intimidades de su cultura en el transcurso de una relación de servicio de varios años.

Una vez establecidas las necesidades del cliente viene la cacería. Hay varios procedimientos para buscar al ejecutivo. Las más grandes firmas cazatalentos tienen unas extensas listas con hojas de vida supuestamente actualizadas, de donde pueden obtener pistas sobre los, posibles candidatos. Pero ojalá el archivo fuera suficiente. El conocimiento directo que se tiene acerca de ejecutivos conocidos y entrevistados a lo largo de una trayectoria de búsqueda, es igualmente útil. Los avisos también pueden ayudar, pero hay bastante controversia sobre su eficacia. Los mejores candidatos ya están empleados y no contestan estos avisos, especialmente en los niveles altos. En cambio, hay una infinidad de varados que sí responden.

Ante todo, el cazatalentos debe tener las antenas puestas todo el tiempo. Debe estar en sintonía con el mercado laboral. Saber quién se destaca y en qué. Tener amigos bien conectados. Obtener referencias de distintas fuentes. En otras palabras, hacer una permanente investigación de campo.

A la identificación de posibles candidatos sigue un dispendioso proceso de entrevistas y evaluaciones. Primero entre el cazatalentos y el candidato. Después entre el cazatalentos y su cliente. Posteriormente entre el cliente y el candidato. Todo esto dentro de la máxima confidencialidad.

Hay cazatalentos que someten a los candidatos a exámenes sicológicos que buscan establecer si su perfil se ajusta a las necesidades del cargo. Otros consideran que lo fundamental son las entrevistas. Con la experiencia han adquirido un ojo clínico para discernir si el candidato es o no el apropiado. Además, hay cierta reticencia por parte de personas que ya han alcanzado un cierto nivel y cuya trayectoria profesional es ampliamente conocida para someterse a pruebas sicológicas con expertos recién graduados.

En este negocio no se trata de armar noviazgos sino matrimonios. Con estas palabras definía su actividad uno de los cazatalentos más destacados. Si exitoso el proceso de entrevistas debe culminar con un compromiso duradero de trabajo. El cazatalentos es un facilitador del compromiso. Su labor no es nada fácil por cuanto todo sucede en unas pocas semanas (cuatro o cinco en promedio). Y en esas pocas semanas deberá garantizar que el matrimonio entre candidato y cliente durará por lo menos un año.

Efectivamente la garantía que otorga la firma cazatalentos es de un año. Si el candidato dura menos de un año, entonces, su compromiso es volver a buscar candidato, esta vez sin cobrar honorarios. Esos honorarios equivalen a un porcentaje de la remuneración anual. En Colombia oscilan entre el 20% y el 33% de dicha remuneración. Las firmas más serias están por los lados altos de ese rango, y el porcentaje no es negociable. Las más pequeñas o las menos serias hacen toda clase de descuentos.

Un estudio superficial de mercado indica que podrían existir en Colombia cerca de 4.000 clientes potenciales de los cazatalentos, pero de ellos solamente fin 15% tiene o ha contratado alguna vez un sistema profesional de búsqueda. La mayoría de las empresas acude a avisos en la prensa o a contactos personales para buscar a sus ejecutivos. Las empresas nacionales más grandes son todavía renuentes a utilizar ayuda especializada en este campo.

Si vale la pena? Hay varias razones que inclinan la balanza hacia una respuesta positiva. En primer lugar, para una empresa es costoso equivocarse en la selección de un ejecutivo importante, no solamente porque este ejecutivo puede cometer errores en el desempeño de su cargo, sino también por el tiempo que se perdió durante el proceso. Si el ejecutivo no es el apropiado, transcurren varios meses o hasta más de un año, mientras la empresa se percata de la situación y adopta las medidas para reemplazarlo. En el entretanto, se perdió la oportunidad de hacer las cosas bien en el área bajo la responsabilidad del ejecutivo en cuestión.

De otra parte, con frecuencia las empresas necesitan que sea un tercero quien les defina el perfil del ejecutivo que necesitan. El trabajo de definición de ese perfil, si bien realizado, puede ser de gran utilidad. La empresa se obliga a hacer un verdadero examen de conciencia acerca de sus objetivos y di la contribución que espera del ejecutivo que está buscando. Se dejan a un lado las preferencias subjetivas de los directivos, las cuales pueden afectar negativamente una correcta decisión. Con ayuda profesional, salen a relucir aspectos positivos o negativos de la personalidad de los posibles candidatos que facilitan el proceso de toma de la decisión.

Existen otras razones. Con ayuda profesional se puede llegar más fácilmente a acuerdos sobre remuneración. Además, la empresa evita hacer ofrecimientos en falso a ejecutivos que trabajan con la competencia o que no conviene incomodar. Siempre existirá la alternativa de rechazar al candidato sin que él se dé cuenta de quién fue, puesto que el cazatalentos nunca identifica a la empresa interesada, sino solamente después de que, en su criterio, hay posibilidades de un compromiso serio.

El actual entorno económico es uno de cambios acelerados, de competencia creciente, de mayor exigencia para quienes ocupan los puestos de responsabilidad en las empresas, Este entorno y la mayor flexibilidad que se observa en el mercado de los altos ejecutivos a raíz de la expedición de la Ley 50 que estableció el salario integral, permite prever una mayor movilidad en el mercado de los altos ejecutivos y una mayor necesidad de acudir a la ayuda de los expertos en la materia.

Pero a quién acudir? Como empresa, es importante dar con un cazatalento serio y responsable. Las firmas de mayor trayectoria en el mercado de los altos ejecutivos son, por orden alfabético, las siguientes: Boyden (Carlos Sánchez Medina e hijo), Consulgei (Daniel Cristancho y Darío Quijano), Conyde (Juan Manuel Tamayo), Price Waterhouse (Julieta de Castro), Tasa (Jorge Neira y Germán Carrillo) y Top Management (Robert Hall e hijos). Dos importantes multinacionales, de dedicación exclusiva en este campo, están comenzando labores: Korn Ferry (José Vicente Pombo) y Ward Howell (Alvaro Cadavid). Esta última se inicia con los clientes que tenía Alvaro Cadavid cuando trabajaba en Tasa.

Hay que señalar que algunas de estas firmas, tales como Price Waterhouse y Top Management también buscan ejecutivos entre el tercero y el sexto nivel, a diferencia de otras como Conyde, Korn Ferry y Ward Howell que solamente se especializan en los primeros niveles. Otras sólo se especializan en los niveles bajos, como por ejemplo Aristos (María Cristina Botero).

No todas las firmas cazatalentos reúnen las suficientes condiciones como para garantizar un buen servicio. La técnica de selección, el profesionalismo, el conocimiento del mercado, el respaldo internacional y un buen nombre hecho a través de la experiencia, son los elementos claves para establecer cuál o cuáles de estas firmas merecen asesorar a las empresas.

Ahora bien, si usted es un ejecutivo exitoso a tiene que saber que en cualquier momento puede ser contactado por un cazatalentos para hacerle una interesante propuesta. Nada se pierde con escuchar, aunque es clave no dejarse entusiasmar por los cantos de sirena de cazatalentos que no son responsables o serios.
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